仕事

上司の場合、部下個人の成長と同じくらい気になるのが、チームとしての成長です。
部下個人だけでなく、チームでひとつの仕事を進めることも多いと思います。そのとき、チームの力を結集させるのは上司の仕事です。

1. 答えをシェアすると、チームが成長する

チームとしての力を結集できないと、いい成果を出すことはできません。
これは、一見、大変なことのようですが、難しく考える必要はありません。

チームの成長にも、しつもんが効果を発揮します。
部署やチームで仕事をするときには、次の5つの項目がはっきりしていると、目標を達成しやすくなります。

1. 目標を明確にする
2. なぜやるかを明確にする
3. 必要な役割を明確にする
4. 行動を明確にする
5. 確かめ合う

これらの項目は、ただ漠然と行おうとしても難しいので、しつもんを浸かって進めていくとわかりやすくなります。

1. 「そのプロジェクトが終わったときにどうなっていたら最高？」
2. 「なぜ私たちはこの目標を持っているのだろう？」
3. 「それを実現するためには、どんな役割が必要だろう？」
4. 「具体的に何をしたらいいだろう？」
5. 「いつ、誰が、どうやってチェックすればいいだろう？」

これらのしつもんの答えを、チーム全体でシェアしてください。
ここでは、しつもんによって答えを引き出すことだけではなく、周りの人の答えを聞くことも大切です。

人の答えの中から、たくさんの新しい気づきが得られるだけでなく、その思いを共有することで、仲間意識を高めることができます。

2. ビジョンが見えると行動できる

この中でも特に重要なのが、1つめの「そのプロジェクトが終わったときにどうなっていたら最高？」というしつもんです。

このしつもんで、目指すべきビジョンが明確になると、行動が生まれやすくなります。行動にしっかり落とし込むためには、まずこのしつもんでチームが進んでいく先にある目的を明確にし、全体で共有することが大事です。

チーム全体でひとつのビジョンの共有ができると、一体感が生まれます。これは実際に体験してもらうとわかると思いますが、共有することで、仕事の効率や結果が大きく変わります。

また、4つめの「具体的に何をしたらいいだろう？」は、具体的な行動を促すために大事なしつもんです。
必要な役割がわかったら、できるだけ個人個人が得意な仕事を分担していくのが、チームとして望ましい形です。

全体の流れを把握するのが得意な人、発表するのが得意な人、段取りをするのが得意な人、インプットするのが得意な人など、いろいろな才能を持っている人がいると思います。

業務を細分化し、それぞれに得意なことを任せ、苦手なことはできるだけ得意な人にやってもらうようにすると、チームとして最大級の力を発揮できるでしょう。

3. 役割分担で得意を伸ばす

ぼく自身、チームを成長させるために「必要な役割を明確にし、行動すること」を大切にしています。

そのために、その人がより力を発揮できる環境づくりを心がけています。
この環境づくりには2つの要素があります。

1つは「スキル」、もう1つは「思い」です。
スキルとは、「できるだけ得意なことをやってもらう」ということです。
思いとは、「なぜ、その仕事をしているのか」というその人の目標を知って、できるだけその目標に重ね合わせられるような仕事を頼むことです。

もし、本人の目指す方向につながる仕事であったなら、たとえ困難な仕事だとしても、やる気が出てきます。

部下に何か目標があったとき、その目標に近づくために「今の仕事をどう活かしていくか」を、上司として考えることも大切なことです。

ただ、職場によっては、部下全員の望みを叶えることは難しいかもしれません。
それでも、上司がこの気持を持つことが大事だと思います。

それまで自分の中にはなかった、新しい発想を引き出す質問があります。
人は主観という色メガネでものを見がちですが、メガネを外したり、違うメガネをかけることで、新しい価値観に気づくことがあります。

制約を取り払い、自由に考えることが大切です。

1. 視点を変える

デキる人の視点をイメージすれば、成長につながる
同じ状況にぶつかったとき、「評価されている人、みんなから尊敬されている人だったらどうするか」を問いかけます。
別の視点から自分も仕事を検証、シュミレーションすることで、反省点や改善点が見えてきます。

① NG質問「いつも同じ言い訳をしてるよね？」
　↓

指導する側（発信する側）になったらどうするか？意識を変える質問
やる気が見られない、責任感に欠けるなど、仕事への取り組みに問題がある人には、視点を変える質問を。
「指示される側から、する側になったら」を考えることで、自分の行いが客観的に見られるようになります。

② NG質問「今の説明でわかった？　大丈夫かな？」
　↓

2. アイデアを出す

趣味や疑問をアウトプットする習慣を育てる
日ごろから、気になる話題や物事について自由に発想できる質問をしていきましょう。それぞれが興味のあることを発言し、情報交換することで新しい発想がひらめきます。斬新なアイデアは「掛け合わせ」から生まれます。

① NG質問「何かいいアイデアを出してくれない？」
　↓

前例、思い込み、常識を取り払って、自由な発想を促す
新しいアイデアがほしいときは、過去の経緯や前例に縛られないことが大切です。制約を取り払い、突拍子もないものでもOK、という姿勢で。
まず自由で前向きな発想を応援し、アイデアが出た後で取捨選択をします。

② NG質問「もっと斬新なアイデアはないかな？」
　↓

3. 苦手な人との関係をよくする

視点を変えれば、苦手な人の長所が見えてくる
自分の苦手な人は、悪いところばかりが目につきます。しかし、他の人から見れば、いいところもあるはず。
視点を変えるために、「あるとしたら」と仮定して質問してみましょう。
意識の変化が起これば、関係の改善につながります。

① NG質問「Aさんのどこが苦手なの？」
　↓

苦手な人の価値観を知れば、意識が変わる
偏見を解消するために「相手が何を大事にしているのか」を問いかけます。
その人の価値観を掘り下げることで、意外な面に気づいたり、誤解が解けたりすることも。
相手を認める点が増えるほど、苦手意識が克服されます。

② NG質問「なんでAさんとはうまくいかないの？」
　↓

部下が自ら考えて仕事を進めているものを実感できるようになったら、上司として次のステップに入ります。

1. 距離を置いて見守る姿勢を

これからは、「しつもんしすぎない」を実行するときです。
今までは、しつもんをメインに部下とかかわってきましたが、これからはそれ以外のところでもかかわることを意識してください。

たとえば、上司のあなたがしつもんしなくても、部下から話をしてくれる機会が増えてくると思います。そんなときには、ただ話を聞くだけというのもいいでしょう。

部下が思っていることを伝えてくれたら、それに対してアドバイスをしたり、あるいは、見守るのもいいと思います。

これからは「部下を気にかける」という姿勢がベストかもしれません。
これは、ある程度の距離を保ちつつも、放っておくことはしないというかかわり方です。

それまでのかかわり合いとは少し違ってきますが、また新たな信頼関係が築けると思います。

この状態になったら、
「どんな感じで進んでる？」
「困っていることはない？」
などの気にかけるしつもんをしていくのがいいでしょう。
これで、部下も最大限の力を発揮してくれると思います。

たとえば、大きなプロジェクトを任せることになった場合、部下の成長を感じていても、ふと不安がよぎることがあるかもしれません。つい、「その方法で大丈夫なのか？」「もっとこうしたほうがいいんじゃないか？」などと口出ししたくなることもあるかもしれません。

しかし、そこで口出しするのはタブーです。任せるのなら、覚悟を決めましょう。
前にもお伝えしましたが、人は「信じてもらっている」と感じたとき、本当の力を発揮できます。ここは、部下の力を信じて、あくまでも「気にかける」姿勢を貫きましょう。

2. 「自分の成長」に気づかせよう

部下に成長し続けてもらうには、部下自身に「自分の成長」に気づいてもらうことも必要です。人は、自分の成長を感じることができたとき、成長速度が増します。

ぜひ、上司としてそのサポートができるといいでしょう。

ここで使えるのが、
「1年前と比べると、どんな成長があった？」
というしつもんです。

昔の自分と今の自分の違いを見つけられると、そこに自分自身の成長を感じることができ、次につながる「意欲」や「やる気」が出てきます。
この振り返りは、部下の成長を止めないためにも大事です。

ただ、このしつもんは、部下自身ではなかなかできないものなので、上司であるあなたが部下の成長を見ながら行うと効果が高いと思います。

たとえば、同じプロジェクトを毎年進める場合には、始動する前に、
「去年と比べると、どんな成長があった？」
「あのときと比べて、どんなところが成長したかな？」
と、振り返るといいかもしれません。

すると、去年とはまた違う成長を得ようと、部下が奮闘してくれると思います。

このように、成長したからといってしつもんをやめるのではなく、成長に見合ったしつもんをしていくことが大切です。

全節では「コミュニティメンバーの声」の集め方を説明しました。
プレゼントを用意して、ストーリーをつくって、フォームへ登録してもらうという流れです。

ちなみに集まった声は、5〜10件でもOKです。たくさん集める必要はありません。このようにして声を聞くことができたら、次に何をするかです。

① 集まった声を、じっくり読む
② 生の声を使った企画を考える

の2つです。それぞれ見ていきましょう。

1. 集まった声を、じっくり読む

まずは、集まった声をじっくりと読みます。
そして、そのなかにキーワードが隠れています。

どんな言葉がお客様の気になっている言葉なのかを想像して、キーワードに線を引いてみましょう。

これが宝の山です。
これがあれば売上をつくることに苦労しません。
逆に言えば、これをしないから売上が上がらないのです。

お客様が求める企画を立てるためには、この「声」が必要なのです。

2. 生の声を使った企画を考える

企画を考えるとき、その言葉を自分がアレンジしてはダメです。お客様の声、一字一句、そのままの言葉を大切にします。

たとえば、アンケートで集まった答えに、こんなものがあったとします。
「集客をしようと思うんだけど、何から始めていいかわからないんです」
ここでの問題は何かというと、「集客ができない」のが問題ではなく、「何から始めていいかわからない」です。それを踏まえて企画を考えます。

「何から始めていいかわからない」であれば、「何から始めればいいか教える」ことをやればいいわけです。とても当たり前のことに聞こえるでしょうが、これが大事です。

そこで、企画としては、
「【集客のための始めの一歩講座】〜何から始めていいかわからないあなたのために、集客のための始めの一歩講座というものを開催します」
というと、そのお客様は、「これは私のための講座だ」と思ってやってきます。

次の例は、こちらです。
「ダイエットしたいんだけど、続かないんですよね」
この人にとっての問題は何だと思いますか？

そうです、「ダイエットができない」のではなく、「ダイエットが続かない」ことが問題なのです。
「続かない」ことを改善するためには何ができるかな？　
どんな企画ができるかな？　
どんなキャッチコピーが考えられるかな？　
どんなタイトルが考えられるかな？
と頭をひねってみましょう。

たとえば、こういう企画はどうでしょうか。
「続かない自分にサヨナラ、誰でも続けられるダイエット講座」
ダイエットのプロが、こういう切り口で投げかけたら、お客様は「これ、私のことだ」と思ってやってきます。

ポイントは「私のためのものだ」と思ってもらえるかどうかです。
このように「お客様の声をもとに企画をつくる」ことをしてみましょう。

企画というのは、あなたの商品、あなたのサービスです。
お客様のニーズを知って、それに応える企画を立てるというプロセスがないと、「買いたいお客様がいない商品」をつくってしまいます。

こんな商品どうかな？
あんな商品どうかな？

と、売り手であるあなたの都合だけで発売したり宣伝したりするけれど、欲しがるお客様がいない、ヒットしない。
でも、お客様の声を聞いたうえで、それを反映する商品やサービスをつくれば、必ず欲しい人がいるわけです。

これがコミュニティにおけるマーケティングの真髄です。
シンプルですが、とても効果があります。

ぜひやってみてください。

人は、他人から強制されたことよりも、自分で考え決断したことのほうが積極的に行動にうつせるものです。
「自分ごと」としてとらえられるしつもんをすることで、やりがいや成果がイメージできるようになります。

また、自分の成長につながるとわかれば、モチベーションもアップします。

1. 困難を乗り越える意識が生まれる質問

困難にぶつかったとき、「自分には関係ない。しょせん他人ごと」、そう思っているようではやる気になれません。
「これは自分ごとなのだ」「乗り切るには何をすればいいか？」など、自分のこととして考え、出した答えが、やる気のエネルギー源になります。

やるべきことの目的を考えれば、「自分ごと」になる
① NG質問「今日の会議の報告書をまとめてもらえる？」
　↓

やらされ仕事でなく、自ら熱意をもって取り組んでもらうために「何のための報告書・資料か」「どういう使われ方をすると思うか」を考えてもらいましょう。
目的意識や責任感が芽生え、自分なりの工夫も生まれてきます。

仕事の価値を自覚できれば、意欲や意識が高まる
② NG質問「何のために仕事をしているの？」
　↓

自分のやっていることが「誰に、どのような価値を提供しているのか」「どう役立っているのか」を考えてもらいましょう。
その価値を認めることができれば、やる気を引き出せるだけでなく、自信にもつながります。

「自分のためになるからやりたい」という流れをつくる
③ NG質問「今の目標は何？」
　↓

単に目標を聞くだけでなく、「目標を達成したら、自分にどんないいことがあるのか」、一歩踏みこんだ質問をしてみましょう。
未来に対してよいイメージができれば、努力の必要性が感じられ、おのずと意欲がわきます。

2. 業務効率を上げる

仕事の優先順位を確認すれば、迷いなく動ける
① NG質問「どうしてこの仕事を先にやらないの？」
　↓

作業を急がせるだけでは、焦りや混乱を引き起こします。あわただしい状況ならなおのこと、仕事の優先順位を決めさせ、段取りをイメージしてもらうことが大切です。
順番が決まれば気持ちも落ち着き、集中して作業に取り組めます。

自分の中で手順をシュミレーションする習慣をつける
② NG質問「どうしてそんなに時間がかかるの？」
　↓

時間のロスが目立つ人には、作業の手順をシュミレーションする問いかけが有効。現状の方法を見直す機会になり、つねに段取りを考える習慣づけにつながります。
その結果、無駄のない業務の流れをつくる力がつきます。

期日の理由を考えることで、仕事の視野が広がる
③ NG質問「本当に期限内にできる？」
　↓

単に「納期に間に合う？」では、作業を急ぐだけで終わってしまいます。「なぜその日に期限が設定されているのか」を問うことで、仕事の背景や重要性、目指すところなど、より本質を理解することにつながります。

3. 報告とフォロー

報告の意義を考えてもらい、自発的な行動につなげる

① NG質問「なんで報告してこないの？」
　↓

的確でタイムリーな報告は、円滑な業務に欠かせません。その重要性に気づいていない人には、報告しないことを問いただすのではなく、報告の意義をストレートに問いかけます。
考えさせることで、相手の意識を引き上げましょう。

伝達不足のリスクを認識させ、まめな報告を促す
② NG質問「もっとまめに報告できないかな？」
　↓

「何を、どこまで伝えるか」という伝達内容の取捨選択は難しい面があります。「これは言わなくていいだろう」と判断した事柄が、実は重要だったら大変です。
伝達不足のリスクを考えさせ、報告の習慣化を促しましょう。

安心感を与えつつ現状を確認。進行をサポートする
③ NG質問「あの案件、一体どうなってるの？」
　↓

任せることと放置は違います。信用して任せていることを感じさせつつ、現状報告で進行状況を確認しましょう。プラスα質問のように、必要なサポートを惜しまない姿勢を見せ、安心して報告できるムードをつくることも大切です。

部下が成長してきたら、しつもんを少しずつ調整するようにします。
しつもんを始めたばかりの頃は、進捗状況や事実確認をするためのしつもんなどをメインに使ってきたと思います。

それが定着してきたら、細かなしつもんからは卒業して、その人がより自分の脳力を発揮できるようなしつもんを使うことを意識していきましょう。

1. ずっと使えるフレーズ

ここからは、よりシンプルなしつもんで十分効果が出るようになります。
ずっと使えるフレーズとしては、これまでも何度も登場した

「どのようにすれば？」

という聞き方があります。
「どのようにすれば？」は、あらゆる状況で使えるしつもんです。

問題解決のポイントを押さえるのに効果的なので、たとえ部下が成長しても、意識的に使っていきたいしつもんのひとつです。

2. 「本当に？」「それで？」「〇〇とは？」

その他に、ぼくがよく使うしつもんに次のようなものがあります。

「本当に？」
「それで？」
「〇〇とは？」

「本当に？」というしつもんは、物事の確認をするときに使います。これを投げかけることで、部下にもう一度考えるクセがつき、間違いや失敗が減ってきます。

「それで？」というしつもんは、さらにその先の展開を促すときに使います。事実があやふやになっているときには、これを投げかけることによって、話が整理されていきます。

「〇〇とは？」というしつもんは、相手の言葉を受けて、「その〇〇とは、どういうことなのだろう？」という別の視点から物事を見るときに使います。いろんな角度から物事を見てほしいときに投げかけると効果的です。

たとえば、
「こんな失敗をしてしまって、もうダメです」
と部下が弱音を吐いたとします。

そんなときは、
「どのようにしたらそこから脱出できるかな？」
「本当にもうダメだと思う？」
「ダメとはどういうことだろう？」
と聞くことで、本人の思いを深堀りし、正しい改善策を導き出すことができます。

漠然と「ダメ」と言われても対処法がわかりませんが、具体的に物事が見えてくれば、改善策を立てることができます。
このような場合、本人も「ダメ」の状況をわかっていないことが多いので、上司からの働きかけで、部下の考えを引き出してあげるといいでしょう。

この4つはとてもシンプルなフレーズですが、物事の本質を引き出す、本当に優れたしつもんです。部下が、自分自身で考えて答えを出せるようになったら、あとは、この4つのしつもんを使うだけで十分成長していくでしょう。

3. 書き出すことで整理される

ときには、しつもんの答えを書き出すことも、しつもんをより有効に使うひとつの方法です。

これは、記録に残すというよりは、「書き出す」という行為に意味があります。
それは、書くことで思いや意見がより明確化し、思考を整理することができるからです。ただ話すだけだと、人はうまく整理できないこともあるのです。

可能ならば、じっくり時間を取り、答えを紙に書き出してもらうことで、より高いしつもんの効果を得ることができるでしょう。

本当は、すべてのしつもんの答えを書き出すことをお勧めしたいのですが、それはあまり現実的ではありません。業務を進める中で答えを毎回書き出していたら、時間がいくらあっても足りなくなってしまいます。

その場合は、「本当に解決したい問題があるとき」「実際にしつもんを投げかけてみたけれど効果が出なかったとき」「相手からなかなか答えが出てこないとき」など、深刻なときに限定して行うのがいいかもしれません。「これは」というものに対して機会を設け、しつもんをしながら、その答えを書き出してもらいましょう。

この作業は、部下と向き合う時間を作るという意味でもお勧めです。
時間を見つけて、ぜひこんな機会を作ってみてください。

どんな言葉をかけられたら、やる気が出るか？
「自分だったらこれ」と思っても、それが誰にでも当てはまるわけではありません。

タイプによっては、やる気が出るどころか、その言葉でやる気を失うこともあります。そこで、相手のやる気スイッチを確実に押すためには、どのような言葉かけがベストか、以下に紹介していきます。

1. しつもんで「やる気スイッチ」を見つけよう

・タイプは大きくわけて4パターン
「やる気になる言葉」の違いから、人をタイプわけしていくと、大きく4つのタイプにわかれます。

• 人との関わりを多く求める＜コミュニケーション型＞
• 上司からのアプローチを求めず、すべて任せてほしい＜自立型＞
• 未来を考えることが得意な＜未来志向型＞
• 過去を分析して改善することが得意な＜リスクヘッジ型＞

・「他人との関わり」でタイプわけすると

人との関わりを少なくし、ひとりで進めたい
↓
＜自立型＞

他人と多く関わりたい
↓
＜コミュニケーション型＞

・「見つめる方向（時間軸・過去／現在／未来）」でタイプわけすると

過去から学ぶことが得意な
↓
＜リスクヘッジ型＞

来たるべき将来に視線が向いている
↓
＜未来志向型＞

2. どのタイプかは、この質問でわかる

4つのタイプは、次の質問に対する答えで見分けられます。

＜コミュニケーション型＞
A. 「どんどん応援されて励まされたら、やる気が出ます」

＜自立型＞
A. 「任せてもらえたら、自分で考えられるので、やる気が出ます」

＜未来志向型＞
A. 「過去の例には興味がないです。新しいアイデアが重視されるなら、やる気が出ます」

＜リスクヘッジ型＞
A. 「予想される問題点を先に知りたいです。そうすればあらかじめ対策を考えられるので、やる気が出ます」

3. タイプ別 やる気スイッチを入れる質問＆NGフレーズ

＜コミュニケーション型＞
キーワード「気にかける」
人にかまってもらいたいタイプなので、「いつも気にかけてもらっている」と本人が感じると、がぜんやる気が出ます。何もせずに放置しておくと、どんどんモチベーションが下がるので、積極的に声をかけていきましょう。

・スイッチONの質問
「今、どんな感じで進んでる？」
「何か手伝えることはある？」
「困っていることはある？」

・NGフレーズ
「用があったら呼んで」→ 突き放されたように感じます
「もう、ひとりでできるよね？」→ 相談しにくくなり、不安になります

＜自立型＞
キーワード「干渉しすぎない」
すべてを任せてほしいタイプなので、仕事の流れの中で、上司との深い関わりを好みません。過干渉にならず、必要最低限の言葉かけで、現状を把握していけばいいタイプです。

・スイッチONの質問
「進歩状況はどう？」
「何パーセントぐらい達成してる？」
「必要なときは声かけてくれる？」

・NGフレーズ
「本当に大丈夫？」→「信用されていない」と不満を感じます
「何か悩んでいない？」→「うるさいな」と敬遠されます

＜未来志向型＞
キーワード「未来にフォーカス」
未来のことを考えるのが得意な人には、新しいアイデアや、これまでにない発想を口にするチャンスを与えましょう。それが実現可能かを問うよりも、斬新なアイデアが生まれることを評価してあげましょう。

・スイッチONの質問
「どうすれば、もっとうまくいくかな？」
「新しいアイデアを聞かせてもらえる？」
「何があったら、盛り上がると思う？」

・NGフレーズ
「去年と同じでいいよ」→ 工夫の余地がないと燃えません
「そつなくまとめてくれる？」→ 面白みがないと冷めます

＜リスクヘッジ型＞
キーワード「過去にアプローチ」
過去の事実や実績を分析し、さらによくすることを考えるのが得意です。また、失敗例は事前に知りたいタイプ。問題の原因を事前につぶしておく慎重さがある、しっかり者です。

・スイッチONの質問
「うまくいかないとしたら、何が原因？」
「どんなリスクがあると思う？」
「改善するとしたら何ができると思う？」

・NGフレーズ
「斬新なアイデアを出して」→「苦手だなあ」と感じます
「これまでにない企画を考えて」→ 期待がプレッシャーになります