仕事

コミュニティから利益につなげるために、コピーライティング、つまり文章にエネルギーを注ぐということは大切な要素です。

1. コピーライティングとは？

コピーライティングとは、文章でセールスをすることです。
その魅力は、しゃべらなくてもいいということ。

しゃべるのが苦手、人と対面して売りこみするのが苦手。
そう思っている人には、とくに実践してほしいです。

ここでのコピーとは、広告のポスターなどに書いてある短いフレーズではなく、何かを販売するための文章のことです。

いまはインターネット上でも、たくさんのものが販売されているので、上手なセールスコピーライティングを見たことがあるのではないでしょうか。何かモノを売っているサイトで、その商品を説明しているところです。Amazonや楽天といった大型サイトではなく、独自で販売しているところを参考にするといいでしょう。

しかし、その販売用の文章がなかなか書けない、という人も多いことでしょう。
比較的簡単に書けるようになる2つのステップがあります。国語力はほとんどいらないので安心して取り組んでください。

2. ステップ1「いい文章を見つける」

「いい文章」というのは、あなたが思わず買ってしまいそうになった商品の文章という意味です。

ですから買わなくていいので、できるだけたくさん、商品の販売ページを見てみましょう。
読んでみて、無料の部分を登録してみるとか、いいと思ったものは実際に買ってみるなどして、さまざまなセールスプロモーションに接してほしいのです。

ポイントは、買い手というお客目線ではなく、売り手・つくり手の視線で見てみることです。
他人の例としてたくさんの売り手・つくり手を見ていくと、しっくりくる人・価値観が合う人が見つかると思います。

参考にしたい相手を見つけてください。

3. ステップ2「そのコピーを写す」

ぼくはこのステップを「写コピー」と呼んでいます。写経、写生のように見たものを「書き写す」ことをしていきます。

そして、お手本をもとに、その文章を最低10回、手で紙に書いていきます。
タイピングでおこなうと、指が覚えるだけで効果が半減してしまいます。ですので、紙を用意して、自分の手を使って書いてみてください。手で書くと体で覚えるので、身につきやすいです。

これで確実にコピーがうまくなるので、ぜひやってみてください。
一字一句真似していくと、「あ、こういう言い回しがあるんだ。この語り方がいいのかもしれない」ということが見えてきます。

コピーライティングには、セールスのステップが凝縮されています。
しゃべるセールスは視覚的に見ることが難しいのですが、コピーライティングだと、流れも仕組みもしっかり見えます。

見本を見つけて書き写せば、必ずセールスもうまくなります。
試してみてください。

ぼくは、しつもんを知る前は不安と怖れの日々でした。

でも、しつもんに出会い、しつもんを実際に使ってみようと思い、まずは自分自身に問いかけました。
その後に部下に問いかけました。

その結果、考え方が変わりました。行動が変わりました。そして成果が出ました。
しつもんには大きな力がある、そう感じずにはいられない瞬間を何度も目の当たりにしてきました。

しつもんを使いこなすことによって、自分を信じられるようになります。相手を信じられるようになります。部下を信じられるようになってから、不安や怖れはなくなり、安心して日々を送ることができるようになりました。

まったく違う世界にいるようです。

同じことを体験してほしいからこそ、ひとつでもいいので、しつもんを実践してみてください。投げかけてみてください、

すぐに大きな変化があるかはわかりませんが、小さな変化は確実に起きます。その小さな変化は大きな変化への一歩となります。

はじめは、部下を変えようとして相手のためにしつもんをしていたはずだったのですが、一番変化があり、成長したのは自分自身でした。

自分にしつもんし、相手にしつもんするということを通じ、1人でも多くの上司の方が、そして職場全体が、目指す方向に変化していくことができたら嬉しいです。

1. 「ビジネス質問家」で会社が変わる！

ぼくは、いいしつもんができるビジネスパーソンを「ビジネス質問家」と呼んでいます。

社内にしつもんができるビジネスパーソンが1人いると、その会社は変わっていくと思います。本当の問題や課題が発見しやすくなり、会社が目指す本当に辿り着きたい目標への行動も生み出していけるようになります。

たとえば、売上を上げたいとしましょう。

売上を上げるため、いくら上司が「頑張れ」と励ましたところで、そう売上は上がるものではありません。しかし、ビジネス質問家がいると、売上を上げるための最適なしつもんをすることができます。

「いつまでにどれくらいの売上をあげたいですか？」
「売上が上がらないとしたら、何が原因だと思いますか？」
「売上を上げるために、あなたができることは何ですか？」
「誰と協力したら売上が上がると思いますか？」

このような問いかけによって、その状況に必要な答えを導き出していくと、その出てきた答えに沿って自ら動いていける人たちが生まれます。

目標に対して、部下一人ひとりが自発的に行動できるようになるので、会社として大きな戦力につながります。
ビジネス質問家がいるだけで、会社は大きく変わるとぼくは思っています。

2. しつもんの効果で、売上が倍近くに

これは、あるリフォーム会社の事例です。

それまでその会社の営業マンは、お客様のところへ行く前に、商品知識を覚えてから訪問していたそうです。しかし、リフォームは商品が何万点もあるので、とても覚えきれるものではありませんでした。

そこで、ビジネス質問家が「お客様が本当に求めているものは何だろう？」というしつもんをしたところ、「お客様が本当に求めているのは、商品の多さではなく、心地よい空間である」という答えに辿り着いたのです。

そこで、社内でさらに「居心地のよい空間にするために、私たちは何ができるか？」というしつもんをしたところ、「商品知識を話す前に、じっくりお客様の話を聞くこと」が優先事項になりました。

その後、営業のしかたを変え、今までと違った視点でお客様の話を聞くようになると、お客様が解決したい本当の問題が見えてきました。それを会社に持ち帰り、改めて商品を調べ、お客様の希望に沿うような提案をした結果、それまでの1.7倍の売上につながったそうです。

3. 部署同士の距離が縮まる

それだけではありません。
これは、ある自動車ディーラーの話です。

この会社では、営業とサービス部門の仲が悪く、業績が上がらないのを互いのせいにしていました。そこで、ビジネス質問家が「本当の問題はどこにあるのか？」というしつもんをし、両者に思いをすべて出してもらいました。

それを両者で伝え合ったところ、互いに「そんなことを考えていたのか」という、それまで思ってみなかったような発見があったのです。

その後は、「サービス部門のために営業部はこんなことができる」「営業部のためにサービス部門はこんなことができる」と互いに提案し合えるようになり、そこに新しいかかわり合いが生まれました。

今では、互いにサポートし合えるいい関係ができているそうです。もちろん、売上も順調に上がっているとのことです。この会社は、ビジネス質問家によって、両者の間にあった溝が埋められ、より風通しのいい組織に生まれ変わったのです。

これは決して奇跡ではありません。
いいしつもんを使っていれば、誰もが生み出せる効果なのです。

4. そこにいるだけで、人をやる気にさせる人に

その人がいるだけで、周囲の人が自ら動き出すようになる。それが、これからの時代に最も必要とされる人物であり、次世代のリーダー像ではないかと感じています。

ぼくの夢は、そんな人をひとつの会社に1人つくること。言い換えれば、ひとつの会社に1人のビジネス質問家がいる状態です。

ぜひ、このブログを読んでくださった方が、「自分もビジネス質問家になりたい！」と思って、日々しつもんを使い、部下との関係を、その先にいる周りの人との関係を、さらには会社の雰囲気を良くしていただけたらとても嬉しく思います。

すると、今の会社の状態は、必ず良い方向へと変化していくでしょう。
しつもんのすばらしさを感じてくださったあなたにならできるはずです。

自分が言われて嬉しい言葉を書き、それをまわりの人から次々に言ってもらいます。
人からほめられたいことは、その人が頑張っていること。

「ここを認めてほしい」という価値観の表れです。
それがわかれば、これからのお付き合いの中で着目すべきポイントや、「相手がうれしくなる言葉」がわかり、効果的な質問や言葉かけに役立てることができます。
チームで行動する人たちにおすすめです。

1. 「1分間・ほめほめゲーム」のやり方

① 4〜6人ぐらいのグループをつくって行います。

② 全員に紙と筆記用具を用意します。

③ 「言われてうれしい言葉」を、10個書き出します。
なるべく大きな字で紙いっぱいに書くこと。
いつも使っている、しゃべり口調がいいでしょう。

④ ほめられる人をひとり決めます。
他のメンバーはほめる役にまわります。

⑤ ほめられる人は、ほめ言葉を書いた紙を、
他のメンバーから見えるようにかかげます。

⑥ 1分間時間を計り、その人が書いたとおりの言葉を、
途切れることなくシャワーのように浴びせます。

＜ほめる側のルール＞
まず、紙に書かれたとおりの言葉を使ってほめます。
慣れてきたら、ほめ言葉に理由やディテール、感想をプラスしましょう。

例
A「料理上手！」
　↓
B「〇〇さんって料理上手！この間の差し入れ、おいしかったよ」

＜ほめられる側のルール＞
ほめ言葉に対して、謙遜や否定をしないこと。
笑顔で「ありがとう」「よく言われる」「そうでしょう」
「もっと言って！」のいずれかで答えます。

⑦ 1分間たったら、ほめられた人に感想を聞きます。

⑧ 同じことを、他のメンバー全員に行います。

＜ポイント＞
ほめ言葉をシャワーのように浴びると、ゲームとはわかっていても、うれしくなるものです。
ほめられることでモチベーションが上がることを、身をもって体験する意義もあります。

2. 質問に答え合うことで、お互いの理解を深める

職場や仲間で共有したいテーマについて、いくつかの質問を用意し、その答えをみんなが発表し合います。
それぞれの答えをシェアすることで、お互いの考えが明確になり、理解や親交がより深まります。
質問を生かした、ゲーム感覚のワークです。

＜共有したいテーマについて語る＞
① 職場や仲間で共有したいテーマについて、4〜8つくらいの質問を決めます。
どのテーマを選んでも、
「このミーティングが終わったとき、どうなっていたら最高？」と、各自のゴールを設定する質問から始めると、時間が有効に使えます。

② 司会者が質問を読み上げ、1分間を目安に、各自が紙に答えを書きます。

③ 紙に書いた答えを、各自が書いてあるとおりに読み上げます。
聞いている人は、どんな答えにも「いいね！」と拍手をしましょう。

④ 全員の発表が終わったら、次の質問へ。

⑤ すべての質問に全員が答え終わったら、答えを聞いていて気づいたこと、新たな発見などを書いて発表し、これを再度みんなでシェアして終了。

＜ポイント＞
全員の発表後、他人の意外な一面が見えたことや、自分では思いもしない点に気づかされたことなど、各自が感じたことを素直に話し合うことも大切。
これがチームが仲間の結束につながります。

全体的なチームのコミュニケーションは取れているのに、1人だけやる気がなかったり、協調性のない部下がいる場合があります。

たった1人でも、その人の士気を下げたままにしておくと、他の人に影響を及ぼすことがあります。放っておくのは得策ではありません。

1. 個人面談でとにかく話を聞く

そんなとき、ぼくはまず、そのやる気のない部下の個人面談をします。
目的は、ひたすら話を聞くことです。

たとえば、
「今、どんな状態なの？」
「どんなことが大変なの？」
「気になることはある？」
と、とにかくたくさん話を聞きます。

そして、並行して、他のメンバーの話もそれぞれ個別に聞きます。
「どんなことが大変なの？」
「困っていることは何？」
「どんな状態になったら嬉しい？」

全体の状況を把握できたら、メンバー全員から出てきた問題点を検討し、できるだけ改善するよう努力します。すぐには対応できない場合でも、上司として問題点を把握しておくことが大切です。

これが、やる気のない部下、協調性のない部下がいた場合に、ぼくが最初に取り組むことです。
部下の思いを聞くということは、どんなときでも上司としての最優先事項なのかもしれません。

2. 「〇〇してもらえると嬉しい」と伝える

個別面談で部下の思いを聞き、状況を把握したら、今度は上司のあなたが部下にリクエストするという方法を取りましょう。

部下に何かをリクエストするときのポイントは、「してほしい行動」にプラスして「自分の感情」を添えることです。

「私は、〇〇してもらえると嬉しいなあ」
「私は、こんなふうに対応してもらえると助かるなあ」
「私は、これくらいのスピードでレスポンスがもらえたら安心できるなあ」

「（あなたが）こう対処して」「（あなたは）もうこんなことはしないで」と相手を主語にして伝えるのではなく、自分を主語にして、「（私は）こうしてもらえると助かる」「（私は）嬉しいな」とリクエストしたい行動と自分の感情を伝えると、相手に届きやすくなるのです。

確かに、「これくらいのスピードでレスポンスして」と伝えるのと、「これくらいのスピードでレスポンスがもらえたら嬉しいなあ」と伝えるのでは、伝わり方が全く違ってきます。

これは、相手への感謝の感情を含んだリクエストになります。

3. 「〇〇してくれないと困る」は切り札

同じ「してほしい行動」プラス「自分の感情」でも、「〇〇してくれないと困る」というリクエストのしかたもあります。

しかし、これは相手といい関係が作れていないと、「あんたなんか助けたくない」「やりたくない」と思われてしまう可能性があります。

もし、「〇〇してくれないと困る」のような救助のリクエストをする場合には、しっかり関係性ができてから使うことをお勧めします。

相手によって異なりますが、10回の感謝のリクエストを使ったら、ようやく1回の救助のリクエストができる、そんな感覚だと思います。
救助のリクエストは、本当に困っているときにだけ使うようにしましょう。

4. 絶対に放置はしない

これは、ぼくの失敗談です。
以前、違うビジネスをしていたときに、上司であるぼくと馬が合わない部下がいました。この場合は、やる気がないというより意見が合わないケースで、仕事を円滑に進めることができませんでした。

ですがぼくはよくあることだと思い、「まあ、いいか」と放っておいたのです。
しかし、それが間違いでした。
最初は、その部下は孤立していたのですが、気がついたらその勢いが強くなり、他の部下がその部下の言うことを聞かざるを得ない状態になってしまっていたのです。

結局、ぼく自身が仕事を続けることができなくなってしまいました。
このときの経験が、「問題となっている本人の話を聞き、なおかつ、周りのメンバーの話を個別に聞く」という今のぼくの対処法につながっています。

チームとして仕事を進めていく上で、「何か問題があるかもしれない」と感じたときは、その状況が深刻になる前に、できるだけ早めに話を聞くことが必要です。

放置していても、いい方向に向かうことは絶対にありません。部下の話をたくさん聞いて、問題を解決する手立てを取りましょう。

5. 小さな問題はたくさん起きて当たり前

ぼくは、このような問題が起こること自体には、何も問題がないと思っています。それは、たくさんの人がかかわっているので、問題が起きるのは当たり前だからです。

ですから、「問題が起きないようにするためにどうしようか」と考えるよりは、「問題が起きたときにどう対処するか」が重要だと考えています。

実際、仕事においては、問題が起きないほうが問題です。
「問題がない」というのは「物事の本質が見えていない」ということだと思います。

もし、全く問題がないのであれば、その仕事にチーム全体が妥協で向き合っている可能性もあります。「うちのチームは問題がないなあ」と思っているなら、「危ない」と思ってください。大切なことを見逃しているかもしれません。

一方で、小さな問題が起こったときは、「ダメだ」と思わず、「よかった」と思ってください。なぜなら、それを克服していくことで、大きな問題が起こるのを未然に防ぐことができるからです。

問題が起きない状態を続けていると、大問題に発展していくことがあります。小さな問題が起こることはいいことです。それにどう対処していくかを、しつもんを使って考えていきましょう。

相手の心に響く言葉は、安心感を与えたり、やる気を引き出すことができます。
そのキーワードは人それぞれ。
まずは相手の個性を知り、伝わりやすい言葉を見つけましょう。
そのうえで、相手を受け止める姿勢があれば、強い信頼関係が築けます。

1. 不安・不満を解消する

正確な状況を知り、パンクする前にフォローをする
トラブルについて尋ねると、自分の非を隠そうとして正直に答えない場合も。
一方、大変さを数値化するだけなら、ありのままを報告しやすくなります。こうして正確な現状把握ができれば、見守る側は作業が滞る前にフォローできます。

① NG質問「何かトラブルが起きてるの？」
　↓

リスクを具体的にイメージして、先手を打つクセをつける
漠然とした不安を抱えていると、集中力がそがれます。
あらかじめ、つまずきの要因や障害となりそうな事柄を、具体的にイメージできる質問をしてみましょう。
対処法を考えてから進行すれば、安心して作業に取り組めます。

② NG質問「例の案件、不安は点はない？」
　↓

新しい環境での不安要素は、事前に聞いて解消
異動や昇進に際して、いろいろな不安があるのは当然のこと。
事前に相談してもらえれば、こちらも手助けできます。どんな部分に不安があるのか、打ち明けやすい雰囲気をつくり、サポートの手を差し伸べましょう。

③ NG質問「新しい環境になって何か不安はある？」
　↓

今の部署や役割に不満そうだったら、何がしたいかを聞き出す
元気がない人や現状に不満そうな人には、嫌なことではなく「したいこと」にフォーカスする質問を。
本人のやる気と、強みが生かせる役割が見つかればベストです。不満の要因を聞くだけでなく、前向きな行動を促すための質問です。

④ NG質問「今の部署でどんなところが不満なの？」
　↓

2. ねぎらう・ほめる

感謝の言葉に加えて、相手をたたえるフレーズで、ねぎらいを表す
「大変だったこと」に対して、相手の頑張りを認め、たたえる言葉を添えます。
あいさつ質問に近い使い方です。「よく頑張ってくれたね」というねぎらいのニュアンスが含まれます。
「感謝＋ほめる問いかけ」で相手をねぎらいましょう。

① NG質問「今回の仕事は、大変だった？」
　↓

苦労を聞いてねぎらえば、相手はやる気がわいてくる
疲れた様子の人がいたら、その理由を聞いてあげましょう。
ひとりで抱え込み、助けを求めているようなら対策を。話を聞いた後に「よくやってくれてるね」「ありがとう」と、ねぎらいの言葉を添えれば効果抜群です。

② NG質問「だいぶ疲れがたまってそうだね？」
　↓

過去と現在を比べて成長を自覚させ、自信へとつなげる
ただ相手をほめるよりも、過去と現在の能力差を尋ねてみましょう。成長を再確認できると、自信につながります。
「来年は何ができるようにしたい？」と追加質問をすればモチベーションが上がり、さらなる成長が期待できます。

③ NG質問「ずいぶんできるようになったと思わない？」
　↓

3. 注意する・指示する

選択肢を与えると「自ら選んだ道」という印象が残る指示になる
結果的に引き受けることになっても、命令されたのか、自ら選んだのかで、やる気の度合いは変わります。
「興味はある？」という切り口で相手の意志を確認することからはじめ、「あなたにぜひ任せたい」という期待と信頼を伝えましょう。

① NG質問「例の新規プロジェクトのメンバーに推薦したよ！」
　↓

「次の一手」を自分で考えるクセがつく質問
指示待ち人間からの脱却に必要なのは、「自分で考えて行動」する習慣です。
「次に何をしたらいい？」と問われることで、自ら考えるクセがついてきます。
「こうしたいのですが、いかがでしょう？」となれば理想的です。

② NG質問「指示されないと行動できないの？」
　↓

実際にチームで動いてみると、いろんな問題に直面することがあると思います。
そのようなときは、ぜひメンバー全員で「問題解決のしつもん」に取り組んでみましょう。

1. 問題を解決する4つのしつもん

これはぼくの考えですが、物事が動かなくなったときこそが、チームの成長のチャンスでもあります。しつもんを使って、違った角度から物事を捉えることで、チーム全体を成長させることができるかもしれません。

まずは、解決したい課題や問題をテーマにして、次のしつもんをしてみましょう。

「それはどのようにすればうまくいくだろう？」
「問題は何だろう？」
「本当の問題は何だろう？」
「問題解決に向かうために何ができるだろう？」

一見、「問題は何だろう？」と「本当の問題は何だろう？」は似ているように思えますが、実は出てくる答えが若干変わってきます。

まずは、「問題は何だろう？」で表に見えている問題を捉え、その次に「本当の問題は何だろう？」で物事の本質に焦点を当てます。すると、本当に解決すべきことが明確になるだけでなく、解決への道筋が見えてくるようになります。

これらのしつもんを、問題を感じた案件ごとにしていきます。
時間としては、1案件につき10〜15分くらいで十分です。

これを行うことで、チームの今の状況を全員が把握することができます。
そして、チーム全員が問題解決に意識を向けることができたら、事態は改善の方向に向かうようになるでしょう。

2. 「今の気持ちは？」と問いかける

ぼくはイベントを行うことが多いのですが、その準備をするときには、ぼく自身も含めてチーム全体で「感情の共有」を行います。

これは「場を作る」という意味でも、非常に有効です。
やり方はどても簡単で、イベント開催前にチーム全員で集合し、スタッフに「今の気持ちは？」と問いかけるだけです。

すると、
「今日一日楽しみたい」
「今回のイベントを通じて、新しい発見をしたい」
「今日はお客様の様子を観察して、求めているものを提供したい」
など、いろいろな答えが返ってきます。

それぞれの思いを聞くと、自分自身では思ってもみなかった物事の捉え方の多様性を知ることができますし、互いの本当の思いを知ることができます。

また、思いを共有する一番の利点は、「みんな心配してたんだ。自分だけじゃなかったんだ」「自分は不安だったけれど、みんなは気楽そうだからうまくいくかも」など、目の前の不安や悩みが、「自分だけのこと」から「チーム全体のこと」になることです。

すると、個人的な不安が消えて、安心して目の前の物事に取り組めるようになるのです。
そしてその安心感が、チームとしての結束力を高めていきます。

3. 「共有」で生まれる真のチーム力

仕事を進めていく上で、「チームがどの地点にいるのか」という事実や情報を共有するのは大事なことです。
もし、報告し合わずに、個々に情報を握っていたり、上司だけが情報を持っていると、失うものが多くあります。

たとえば、部下の余計な行動を生んだり、経費や時間がかかることがあります。
また、気持ちのズレから不安も生まれます。「あの人はどう思ってるのかな」「他の人はどうなんだろう」と心の中でモヤモヤして、マイナスな行動につながることもあるのです。

だからこそ、そんな状態になる前に、チーム全員でしつもんの答えをシェアしましょう。すると、部下一人ひとりが適切な行動を取れるようになります。気持ちよく仕事ができるようになり、効率も上がり、結果も生み出しやすくなります。さらに、安心感や信頼感が生まれ、強いチームワークができ上がるのです。

その結果、リーダーだけがチームを引っ張る必要がなくなります。
そこで得られる力は、まさに真のチーム力だと思います。

人が育つ土壌に必要なものは、信じて見守ってくれる人がいる、という安心感です。
相手のどんな答えにも「すべてが正解」と、否定しないスタンスをもちましょう。

それがその人の自信となり、やがて意欲や責任感、モチベーションへとつながっていきます。

1. 強みを伸ばす

理想とする姿を聞き、意識させることで、伸び悩みを解消する
伸び悩んでいる人には、心配するのではなく、自分の思い描く理想像を聞いてみましょう。
なりたい姿を意識できれば、目標に近づくために頑張れるものです。うまく答えられなくても、目指すべき理想像をイメージするきっかけになります。

① NG質問「最近、苦戦しているようだけど大丈夫？」
　↓

力不足の指摘よりも、本人が考える「強み」を認めて、ほめること
本人が「強み」と思っているところをズバリ聞いてみましょう。
照れて言いづらいかもしれませんが、目に見えない頑張りや、評価して欲しいポイントがわかることも。
そこを手放しでほめてあげれば、相手も自信がもてるようになります。

② NG質問「もう少し頑張ってほしいんだけど・・・。」
　↓

自分の強みを理解している人には、具体的な生かし方を問いかけてみる
上の例は強みを自覚していない人への質問ですが、こちらは自覚している人への質問。
強みを自覚していても遠慮や戸惑いから行動を躊躇している場合も。
強みを生かす方法は何かを尋ねることで、具体的な一歩を考える機会に。

③ NG質問「自分の強みを生かせていると思う？」
　↓

達成感・満足感のツボを知って、力を伸ばすための効果的な言葉かけを
人に認められたとき、売上を達成したときなど、どんなときに達成感や満足感を感じるかがわかれば、その人の意欲の源泉がわかります。
仕事に対する価値観を知ることで、ほめ言葉やアドバイスなど、効果的な言葉かけができます。

④ NG質問「この仕事おもしろい？」
　↓

具体的な気分転換法に意識を向けることで実践につながる質問
悩みごとからサッと気持ちを切り替えられることは、大きな強みになります。
気持ちを切り替えるには、ただ言葉だけで気分転換を促すよりも、その人なりの具体的な気分転換方法をイメージさせる質問が効果的です。

⑤ NG質問「また悩んでるの？気持ち切り替えてみたら？」
　↓

2. 自信を持たせる

成功例にフォーカスすれば、ノウハウの蓄積や応用へのヒントに
「なぜうまくいったのか？」と質問されると、人はその理由を考えます。
ほめることも大切ですが、まぐれで終わらせないためにもノウハウを蓄積できる質問をしましょう。
他の仕事に応用できるヒントが見つかることも少なくありません。

① NG質問「あの仕事、うまくいってよかったね。」
　↓

楽しくできた仕事を思い出せば、自信と意欲がわいてくる
仕事が楽しくなさそうな人に、後ろ向きな問いは逆効果。
気持ちよく働いたときのことを振り返らせ、やりがいを引き出しましょう。
意欲や自信の回復につながります。これも上の例同様、成功体験に焦点をあてるテクニックです。

② NG質問「最近モチベーションが下がっていない？」
　↓

進捗状況を数値化すれば、完成までの道のりが見える
自信をもたせるには、自分の力でやり遂げてもらうことが大切。
そこで仕事の進捗確認するときは、数値化して「見える化」をはかりましょう。
現状の把握と、今何をすべきかを気づかせることができ、またフォローもしやすくなります。

③ NG質問「今のペースで、本当に間に合うの？」
　↓

同じミスをしないよう対策を考えさせ、負の経験を財産に
同じ間違いを繰り返すことには、何らかの原因があります。ミスを責めるよりも、同じ過ちをしないために「どうすればよかったか」を考えさせましょう。
負の経験を反省し、糧にできれば、大きな成長や自信へとつながります。

④ NG質問「どうしてまた、同じミスをしたの？」
　↓

減点法の指導はNG　現状に何をプラスしたらよいかを考えさせる
本来の力を発揮するために、何が足りないのか、何をすればいいのかを考えることで、スキルアップのヒントが見つかります。
「本当はもっとできるはず」という期待の含みをもたせれば、相手も自信をもって奮起するはずです。

⑤ NG質問「まだ100％の力が発揮できてないよね？」
　↓

3. 言い訳をなくす

行動のブレーキを解除することで、アクションが起こせるようになる
行動できないことを責めると、相手からは言い訳が返ってきます。
そこで、何が原因で躊躇するのかを問いかけましょう。
「失敗への不安」など決断できない理由を考えることで、行動のブレーキになっているものが見えてきます。

① NG質問「なんですぐに行動しないの？」
　↓

感情や推論ではなく事実のみに焦点をあて、対策を考えれる環境をつくる
責められていると感じると、言い訳が出がちです。
相手の動揺を静め、そこに至った「事実」のみを聞き出しましょう。
同じ視点に立って事実を振り返る状態をつくり、相手が冷静に解決策を考えられる環境を整えることが大切です。

② NG質問「なんでこんなひどい状況になったの？」
　↓

否定ばかりの人には、相手の話を一度聞き入れてから、問い返す
否定する人にも主張があります。否定に否定で返すのではなく、いったん相手の言い分を受け止めてから返しましょう。
言いたいことを「聞いてもらえた」という気持ちが相手に生じると、こちらの意見を肯定的に聞く余裕が生まれます。

③ NG質問「なんで否定ばかりするの？」
　↓

4. 見守る

応援するスタンスで、相手が理解できたことを確認する
わからなくても「わかりません」とは言いにくいものです。
理解度を確かめるときは「わからないところはある？」という聞き方を。
フォローするニュアンスがあれば、相手も気兼ねなく、疑問や不明な点を聞けます。

① NG質問「今の説明でわかった？」
　↓

見守る姿勢を示し相談しやすい空気をつくっておく
不安や問題を抱えていないか、さりげなく問いかけ、何でも言うように声かけします。
自分を見守る人がいることで、相手は心強く感じます。相談をもちかけてきたら親身に対応し、話がしやすい関係を築いておきましょう。

② NG質問「困ったことがあったら、呼んでくれる？」
　↓

コミュニティは、あなた自身を中心に回っていると思っていることでしょう。
でも、コミュニティの規模が100人に近くなってきたら、もうあなたが中心にいてはうまくいかなくなります。

1. 中心からちょっとずれた場所にいる

なぜなら、人がつながりを管理できる数は150人と言われており、それを超えたら、そのコミュニティにおいて別のリーダーが必要になってくるからです。

100人を超えたあたりから、その意識をしておくことが大切です。

あなたが中心にいたらコミュニティは回らないし、さらに広がることができなくなってしまいます。ですから、中心からちょっとずれた場所にいるようにします。

中心にいないことを実践するにあたり、重要な条件があります。
それは自分自身の心のグラスが満たされていることです。

あなたが、コミュニティの参加者から満たしてもらおうと思っていると、中心からずれることができません。ですから、まずは自分を満たす、ということをするのが最初の一歩です。

2. 自分が中心にいるか・いないかの3つのチェックポイント

ここで自分が中心にいるか・いないかの3つのチェックポイントを見てみましょう。

① 自分の写真を多く出していないか？
コミュニティのなかにおいて、自分の写真を多く出していると危険信号です。

② 自分の名前を多く出していないか？
たとえば「マツダミヒロコミュニティ」とか「マツダミヒロの会」など、自分の名前が出ているところは、自己顕示欲、承認欲求が透けて見える、危ないパターンです。

③ 自分が話す時間が長くないか？
コミュニティにおいて、自分が話す時間が長くないか。自分ばかりが話していると、これまた危険信号です。

自分が満たされていないとどうなるのかと言えば、コミュニティが広がっていかないし、循環が起こりません。

ただし、自分が満たされているとはいえ、自分がつくったコミュニティに、誰かほかの人が中心に来るわけですから、もちろん恐れは出てくることでしょう。当然、ぼくにもその恐れはあります。でも、つくり上げたあなたのエネルギーは、必ずそのコミュニティに残りますので、安心してください。

コミュニティの規模が大きくなってきたら、次のリーダーを育てていきましょう。

リーダーは1人でなくても、数人いてもいいです。
そうすると、あなた自身がコミュニティメンバーの全員を応援しなくてもよくなります。あなたは、まずリーダーをひたすら応援するという関わり方をします。すると応援されたリーダーたちは、あなたに感謝をしてくれます。

この循環ができると、恐れはなくなっていくことでしょう。
リーダーとなった人たちは、コミュニティの全体を見てくれるようになり、あなたが中心にいなくても、全体がうまくまわっていきます。

ただし、コミュニティを立ち上げたあなたが、何もしないというのはいけません。
自分の代わりにコミュニティの中心にいてくれる人をひたすら応援していく、関わっていくことをしていきます。陰の存在となるのです。

次のリーダーとなって、自分の代わりに中心になってくれる人は必ず出てきます。その人を認めてあげる、人に紹介してあげる、というように応援していけばいいのです。

もちろん、最初から自分が中心にいて、ずっとそのスタイルで運営していくほうが簡単です。でもコミュニティ自体がずっと継続する、広がっていく、循環するという観点で見たとき、それではいけません。

あなたの代わりに中心にいる人は誰か？そして、どのとうにその人を応援するべきか？を考えてみましょう。