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会話をする相手との共通点がたくさんあれば会話は広がります。共通点があることは、共感や信頼につながりやすいからです。

1. 抽象度を上げれば共通点が見つかりやすい

とはいえ、共通点がなかなか見つからないケースも出てくると思います。そんなときは、しつもんの抽象度を上げてみましょう。そうすることで、共通点が見つかりやすくなります。

ここで、共通点を見つけるためのごく一般的なやり取りを見てみましょう。事例では、スポーツに関する共通点を見つけようとしています。

参加者A「野球はお好きですか？」
参加者B「いまいちですね」
参加者A「じゃあ、ゴルフは好きですか？」
参加者B「いや、それもいまいち」
参加者A「えーと、そうですねえ、じゃあバレーは好きですか？」
参加者B「それもあんまり・・・」
参加者A「わかった！　サッカーならどうでしょう？」
参加者B「すみません、それも興味がないんです」

なかなか共通点が見つからないようです。こんなときは、しつもんを変えてみましょう。ひとつ抽象度を上げるのです。

「スポーツは好きですか？」

すると、イエスと言ってくれる確率は高くなります。それでも見つからないときは、もう一段階上げてみましょう。

「体を動かすことは好きですか？」

こうすれば、さらに確率は高くなります。
イエスと言ってもらえてもなかなか会話がつづかない、というときでも、このしつもんは使えます。

共通点が見つからない場合は、抽象度を上げてしつもんしてみましょう。
切り口が広がれば別の共通点も見つかりやすくなります。

2. 会話の切り口と相手の変化を知るしつもん

これまでは、初対面の人との会話についてお話してきました。

始めて会う人と会話をするときには、いろいろな切り口があるということをおわかりいただけたと思います。

ただ、長年おつき合いされた方ならともかく、2回目、3回目に会う人との会話は、まだまだ気を遣うものだと思います。

そんなときは、会話の最初の切り口があったほうが、ふたりの話がスムーズに進むのではないでしょうか。

事例では、AさんはBさんとの初対面のときに、Bさんが毎月2回ゴルフに行っていることを聞いています。

Aさん「たしか、月2回ゴルフに行かれているんでしたよね？」
Bさん「いや、それが行ってないんだよ」
Aさん「どうされたんですか？」
Bさん「忙しくてさ」
Aさん「新しいプロジェクトでも始まったんですか？」
Bさん「そうなんだよ。実は・・・」

わかっていることをあえて聞くのは、相手が話したそうなトピックを聞いてあげることで、会話を発展させるのが目的です。

相手に気持ちよく話してもらうために、あるいは少し硬くなりがちな会話の序盤を柔らかくするために、このしつもんを使いましょう。

このしつもんは、久しぶりに会う人との会話の切り口になるだけでなく、長らく会っていない人の変化を知るうえでも、有効なしつもんになるのではないでしょうか。

部下にはさまざまなタイプがいるので、同じしつもんでも、相手によって響く場合と、あまり響かない場合があります。

ここでは、部下のタイプを大枠で把握しておくことをお勧めします。

仕事において、人は大きく2つのタイプに分かれると思います。
1つは「コミュニケーション型」、もう1つは「自立型」です。

1. コミュニケーション型は「気にかけること」

まずコミュニケーション型は、人とのかかわり合いを好むタイプです。このタイプの人は、感情を聞いてもらうとモチベーションが上がります。

たとえば、

など、できるだけ「気にかけている」ということを伝えるしつもんをすると効果的です。

コミュニケーション型は、総じて人にかまってもらいたいタイプです。

ですから、何もせずに放っておくと、モチベーションは下がり、周りや仕事に対しての不満が溜まっていきます。ぜひ、多くのしつもんを通じてかかわることをお勧めします。

2. 自立型は「干渉しすぎないこと」

これと対象的なのが、自立型です。

自立型は仕事をすべて任せてほしいタイプなので、仕事のプロセスにおける上司との深いかかわり合いをあまり好みません。

放っておいてもらいたいこのタイプには、タイミングを計りながら、次のしつもんをしてみましょう。

しつもんは必要最低限に留めますが、ずっと放っておくのはリスクがあります。必要なときは遠慮することなく、現状把握や事実確認をしましょう。ただ、過干渉にならないように気をつけてください。

またこのタイプには、しつもんだけでなく「必要なときは言ってね」などの声がけも有効です。

一方で、「大変？」「悩んでない？」「本当に大丈夫？」などを頻繁に繰り返すと、仕事への意欲を下げてしまうことがあるので、できる範囲内で見守る姿勢を見せましょう。

3. 未来志向型は「未来にフォーカス」

さらに、部下の得意分野に焦点を当て、もう2つのタイプを押さえておくと、しつもんをより効果的に使うことができます。

これは、部下に役割を与える際に役立ちます。

人には、未来のことを考えるのが得意な人と、過去の事実や実績に目を向けることが得意な人がいます。前者を「未来志向型」、後者を「リスクヘッジ型」としましょう。

たとえば、あるプロジェクトを進めるとき、未来志向型にはこんなしつもんをすると効果的です。

未来志向型の場合、アイデアがどんどん出てきます。

4. リスクヘッジ型は「過去にアプローチ」

一方で、リスクヘッジ型は、過去の事実や実績を分析するのが得意なタイプです。

そういったタイプには、次のようなしつもんが有効です。

このように聞いてあげると、冷静に判断して、そのポイントを考えてくれます。

部下のタイプを細かく把握する必要はありませんが、どのようなタイプなのか、大まかに押さえておくことは重要です。

しつもんはどんな人の可能性も引き出しますが、もともと持っている得意な分野に合わせたしつもんをしてあげると、より効果を発揮します。

コミュニケーション型も自立型も、未来志向型もリスクヘッジ型も、企業にとってはどれも必要です。上司が部下のタイプを知り、その良さを引き出してあげることが大切です。

最初は、部下がどちらのタイプかわからないこともあるでしょう。

もし、しつもんをしてみて反応が悪いと思ったら、他のタイプのしつもんにトライしてみてください。その中で、相手に合うしつもんを見つけていければ、部下はどんどん成長していきます。

相手に「違うよ」と言われるより「そうなんだよ」と言ってもらったほうが、次の会話に進みやすいと思いませんか？

1. 会話の相手への共感を演出する

違うよという言葉は否定語です。否定された相手とは会話をしたくなくなるものです。一方、そうなんだよという言葉は肯定語です。自分を肯定してくれる相手とは会話をしたくなるものです。

なかなか会話が進まないと感じるときは、相手に「イエス」と言ってもらえるようなしつもんをすると打ち解けやすくなるのです。

マツダ「ゴルフって難しいんですよね？」
相　手「そうなんだよ！よくわかるね、キミ」
マツダ「たとえばどんなところが難しいんでしょうか？」
相　手「それはね・・・」

イエスで答えられるしつもんのポイントは「難しいんですか？」ではなく、「難しいんですよね？」の「ね」で終わるところです。

「私はゴルフを難しいものだと思っています。あなたもそうですよね？」
こういうニュアンスを込めた「ね」なのです。

これによって、会話の相手に対して共感していることを演出し、共通点をひろうきっかけにするのです。

では、イエスを引き出すためには、どのような質問をすればいいのでしょうか。

キーワードをひろいながら、お互い共感できそうと思ったら「〇〇ですよね？」と、しつもんを投げかけてみましょう。

2. ノーと言われても会話は広がる

イエスと言ってもらえるだろうと思って投げかけたしつもんに対して「ノー」と言われてしまったとしても、心配しないでください。

マツダ「ゴルフって難しいんですよね？」
相　手「いや、そんなことはないんだよ」
マツダ「え？　みなさん難しいっておっしゃいますけど、違うんですか？」
相　手「そうだよ」
マツダ「何か秘訣でもあるんですか？」
相　手「実はね・・・」

という具合に会話を発展させることができます。

どんなしつもんをすればイエスと言ってもらえるだろうか。
そんなふうに悩む必要はありません。ポイントは、ノーと言われてもその内容に興味、関心を持ち、そこを掘り下げて聞いてあげることなのです。

3. どんな状況でもイエスを言わせるしつもんはある

共感を得るより以前に、初対面で話しかけるきっかけとしても、しつもんは効果的です。セミナーや勉強会などに参加するとき、始まるまでのシーンとした時間。

隣の人に話しかけたいけれど、なかなか最初の一歩が踏み出せないという方も多いのではないでしょうか。

そんなときにお勧めなのが、このしつもんです。
「こういう講座に、興味あるんですか？」

講座やセミナーに参加しているのですから、興味があるのは当たり前です。相手の「そうなんですよ」という返事から、会話の糸口がつかめるはずです。

では、しつもんした相手が会社から強制的に参加させられていたとします。おそらく答えはノーでしょう。その場合は、こんなしつもんをつづけるのです。

「どうした参加されたんですか？」

そう聞けば、相手は事情を話してくれるでしょう。イヤイヤ参加している相手に対して「それはたいへんですね」などと共感すれば、その後の会話を発展させることもできるのではないでしょうか。

人は、教えられたことは長続きしないもの。

「質問」の優れているところは、そうした受け身ではなく、問いかけに対して本人が考え、気づき、納得し、行動を起こして学習できることです。

「教える」ではなく「質問で気づきの機会を与える」ことが、大きな成長を促す原動力になるのです。

1. よい質問から生まれる効果とは？

よい質問からは、前向きな答えが生まれます。
そこから斬新なアイデアや、やる気が生み出されることも。

質問の効果を事前にイメージして、問いかけることも大切です。

効果①　話を引き出す

相手に気分よく話してもらえる質問ができれば、会話もはずみ、相手にも好印象をもってもらえます。また、そんな雰囲気からは、新しいアイデアや提案が生まれやすくなるメリットも。

効果②　やる気が出る

「自分の仕事は何の役に立っているのか？」「どんな自分になりたいのか？」など、質問によってモチベーションを高めたり、成長を促すことも。
やる気スイッチをONにする、きっかけになります。

効果③　問題解決の力がつく

問題が起きたときは反省するだけでなく、解決策を考える必要があります。「何をどうしたらうまくいくのか？」を問うことで、自分で対策を考えて主体的に行動できるようになります。

効果④　気づきが起こる

「尊敬する人なら、どうするだろう？」などと他人の立場になって考えることで、新しい視点が生まれ、気づきが起こります。さらに、そこから人の意見を聞く柔軟性も身につきます。

効果⑤　事実だけを取り出せる

報告や相談には、聞き手の主観によるバイアスがかかりがちです。しかし、焦点を絞った質問なら、感情や一方的な見方を排除し、事実としてそこに何があるのかを知ることができます。

2. 質問をする前に、確認しよう

質問も使い方によっては効果が半減してしまいます。相手に問いかける前に、以下の5つのポイントを確認しておきましょう。

チェック①　質問する相手は、その人でよいですか？

こちらが知りたいことに、的確に答えてくれる人に質問するのが効果的です。「この質問は誰にすべきか？」をよく考えてから問いかけることが大切。もし不安なときは「〜について聞きたいのですが」と打診しましょう。

また、誰に聞くのがベストかわからない場合は、「どなたに聞けばわかるでしょうか？」と周囲に尋ねるのもひとつの手です。

チェック②　質問するのに、適切なタイミングですか？

相手に聞く準備ができていなければ、よい質問も無駄になります。先方の様子や都合に配慮しつつ、適切なタイミングをはかりましょう。相手に直接確認する場合は、「今、少しお時間いただけますか？」と、ひと言断ってから。

チェック③　自分の様子は相手にどう映っていますか？

質問者は見た目の印象も大切です。そもそも、相手から好感をもたれないと、きちんろ話をしてもらえません。笑顔第一で、相手に安心と信頼を感じさせる態度でのぞみましょう。

チェック④　肯定的な結果につながる質問ですか？

「この質問は、どんなゴールに到達するために行うのか」を今一度、自問してみるのも大切です。相手から否定や言い訳ではなく、肯定的な答えが返ってくる問いかけを心がけましょう。

チェック⑤　それは相手のためになる質問ですか？

自分が知りたいだけの疑問や、相手を責める尋問はNG。トラブルについて質問するときも「どのようにしたら解決できる？」の精神で。
答えることで相手が成長できる質問をしましょう。

しつもんを使う上でとても重要なのが、「部下を信じる」ことです。
「急に部下のことを信じろと言われても難しい・・・」と思うかもしれません。

でも、ぼくがここで言う「信じる」というのは、「あなたが期待するような答えが返ってくることを信じる」ことではありません。

「部下の成長を信じる」ということです。

1. 部下を信じよう

それは言い換えれば、「どんな答えであっても、部下が考えた末に出した答えならば、それによって自ら行動を起こし、必ず成長していくことを信じる」ということです。

部下を信じることができると、いいことがたくさん起こります。なかでも一番のメリットは、部下がやる気になるということです。

なぜ、やる気になるのかというと、それが人の心理だからです。

自分に置き換えて考えてみてください。
誰かに「君を信じている」と言われるのと、「お前のことなんか信じていない」と言われるのでは、どちらが嬉しいですか？

どちらがやる気が出ますか？
どちらが頑張ろうと思いますか？

「信じていない」という言葉から、モチベーションが生まれることはありません。それはしつもんも同じです。相手を信じている状態で部下に問いかけたときに、初めて相手のやる気を引き出せるようになるのです。

２． 経験が浅い部下を信じるには・・・

ところが、ここからが問題です。
「部下を信じる」ことが大切だと理屈ではわかっていても、現実的にみれば、経験の少ない部下を信じるのはなかなか難しいでしょう。

しかし、上司のあなたがある状態になると、部下を信じることができるようになります。それは「自分が満たされている状態」です。

自分自身が満たされた状態にないと、余裕がなくなり、「人を信じる」ことは難しくなるのです。

ぼくは現在を含め、これまで4つの会社を経営してきましたが、しつもんの効果を実感する以前の会社では、心の余裕がなく、周りを信じることができませんでした。

それで会社を失ったことがあります。
借金を背負ったことがあります。
不安でいっぱいの日々を過ごしたことがあります。

そこでわかったのは、自分の心が満たされていない状態では、部下をきちんと受け止めることも、信じることもできないということでした。

自分が満たされていないと、イライラしたり不安になるので、言い過ぎたり、相手を責めてしまったりするのです。結局、その状態では、いい成果など生み出せないのです。

それに気づいてからは、「自分の心を満たすこと」「自分をいい状態に保つこと」を心がけるようにしました。

すると余裕が生まれ、自然と部下を信じることができるようになっていったのです。そして、その状態から出てくるしつもんは、どれも部下の成長へとつながる効果的なものばかりでした。

3. 上司自身の心の余裕が大切

では、「自分が満たされている状態」は、どうやって作り出したらいいのでしょうか？

ぼくは自分を満たすためのしくみを「シャンパンタワーの法則」を使ってお伝えしています。

シャンパンタワーとは、シャンパングラスをピラミッド型に並べて、上からシャンパンを注ぐセレモニーのことです。結婚式やイベントなどで見たことがあると思います。

ぼくはあのセレモニーを見て、これは人間関係のエネルギー循環と似ているということに気づきました。

まず、1番上のグラスを自分自身、2段目を家族や大切なパートナー、3段目を会社の仲間や部下、4段目をお客様に見立てます。
そうしたとき、あなたはどの段のグラスからシャンパンというエネルギーを注いでいるでしょうか？

たとえば、企業で働く多くの方はお客様を大切にしているので、4段目のグラスから一生懸命シャンパンを注いでいます。すると、4段目は満たされますが、その他が満たされません。

一方で、従業員満足度を高めている企業が増えてきました。そこで、自分よりも先に部下の心を満たすことで、従業員の満足度を挙げました。すると、その先にいるお客様の満足度につながりますが、まだ上のほうは空っぽです。自分や家族の心は満たされないままです。

では、全体を満たすには、どうすればいいのでしょうか？

もうおわかりだと思います。
全体を満たすためには、1番上のグラス、つまり自分自身のグラスを満たさなければなりません。

つまり、最初に満たすべきグラスは、お客様でも部下でも、家族やパートナーでもなく、自分自身のグラスなのです。すると、エネルギーが循環し、すべての段のグラスが満たされていくのです。

やっかいなことに、人は自分のグラスが空っぽの状態にあると、そのグラスを満たそうとして相手を攻撃したくなるという心理が働きます。人を攻撃すると、一時的にその枯渇感が埋まる感覚を得られるかもしれませんが、うまく循環していないので、結局もとの空っぽの状態に戻ってしまいます。

まずは、相手に問いかける前に、自分自身の状態を確認することが「しつもん者」として大切だとぼくは考えています。上司である前に、1人の人間として、「自分の心の状態」を意識しましょう。

4. 些細なイライラを放っておかない

自分が常にいい状態でいるためには、自分を客観視する習慣をつける必要があります。自分のシャンパングラスが満たされているかどうかを確認するということです。

これは難しいことではありません。

自分が「イライラしているかどうか」を感じればいいのです。
そして、少しでも自分のイライラを感じたなら、自分自身を満たしましょう。

たとえば、好きな音楽を聞く。
散歩に行く。
美味しいものを食べる。
本を読む。
外を眺める。

そんな些細なことでいいのです。そうやって、自分の心の状態を整えます。

自分に余裕が生まれれば、自ずと相手を信じることができるでしょう。
その状態が、上司として、そしてしつもん者としての理想の姿といえます。

しつもん力を最大限に生かすために、まずは自分の心を満たすことを大切にしましょう。