視点

それまで自分の中にはなかった、新しい発想を引き出す質問があります。
人は主観という色メガネでものを見がちですが、メガネを外したり、違うメガネをかけることで、新しい価値観に気づくことがあります。

制約を取り払い、自由に考えることが大切です。

1. 視点を変える

デキる人の視点をイメージすれば、成長につながる
同じ状況にぶつかったとき、「評価されている人、みんなから尊敬されている人だったらどうするか」を問いかけます。
別の視点から自分も仕事を検証、シュミレーションすることで、反省点や改善点が見えてきます。

① NG質問「いつも同じ言い訳をしてるよね？」
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指導する側（発信する側）になったらどうするか？意識を変える質問
やる気が見られない、責任感に欠けるなど、仕事への取り組みに問題がある人には、視点を変える質問を。
「指示される側から、する側になったら」を考えることで、自分の行いが客観的に見られるようになります。

② NG質問「今の説明でわかった？　大丈夫かな？」
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2. アイデアを出す

趣味や疑問をアウトプットする習慣を育てる
日ごろから、気になる話題や物事について自由に発想できる質問をしていきましょう。それぞれが興味のあることを発言し、情報交換することで新しい発想がひらめきます。斬新なアイデアは「掛け合わせ」から生まれます。

① NG質問「何かいいアイデアを出してくれない？」
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前例、思い込み、常識を取り払って、自由な発想を促す
新しいアイデアがほしいときは、過去の経緯や前例に縛られないことが大切です。制約を取り払い、突拍子もないものでもOK、という姿勢で。
まず自由で前向きな発想を応援し、アイデアが出た後で取捨選択をします。

② NG質問「もっと斬新なアイデアはないかな？」
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3. 苦手な人との関係をよくする

視点を変えれば、苦手な人の長所が見えてくる
自分の苦手な人は、悪いところばかりが目につきます。しかし、他の人から見れば、いいところもあるはず。
視点を変えるために、「あるとしたら」と仮定して質問してみましょう。
意識の変化が起これば、関係の改善につながります。

① NG質問「Aさんのどこが苦手なの？」
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苦手な人の価値観を知れば、意識が変わる
偏見を解消するために「相手が何を大事にしているのか」を問いかけます。
その人の価値観を掘り下げることで、意外な面に気づいたり、誤解が解けたりすることも。
相手を認める点が増えるほど、苦手意識が克服されます。

② NG質問「なんでAさんとはうまくいかないの？」
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他人の視点に立ってみたり、周りとの関係で自分の立場を再確認することで、「そうだったのか」と気づくことがあります。

また、他人の考え方について思いをはせることでも、思考の枠が広がります。
偏った考えにならないよう、客観的な視点が得られる質問が効果的です。

1. フィードバックする

仕事の中で、経費がどのように生きてくるか、意識してもらう
① NG質問「これが経費になると思っているの？」
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アバウトな経費の使い方をする人には、ただ注意するよりも、経費にはどんな効果があるのか、どのように業務へ反映されるのかを考えさせることが大切です。

経費の意味合いが理解でき、有効な使い方が意識できるようになります。

現状を把握してゴールへ向けての段取りを意識する
② NG質問「例の企画書、いつ仕上がるの？」
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完成時期を聞くだけでは、相手はゴールのみを意識します。一方、進行具合を尋ねられると進捗の整理ができ、今の立ち位置からゴールに向けてのステップをイメージすることができます。
相談しやすい雰囲気で語りかけましょう。

2. マナーを改善する

人に対する態度が悪いときは、逆の立場で考えさせる機会を
① NG質問「さっきの態度は、相手に失礼だと思わない？」
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態度が悪い人には「先方の目にはどう映っているか」、立場を逆転させた質問が有効です。礼儀作法を知らない、無意識での失礼な振る舞い、もあります。

「同じことをされたら嫌だな」と気づけば行動を改めるきっかけに。

服装について注意したいときは、周りへの影響を考えてもらう
② NG質問「その服装は、うちの職場にどうかな？」
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職場の雰囲気や仕事にそぐわない服装をしている人に対して、穏便に注意するのは難しいもの。「自分はこれでいいと思う」という自分軸の答えではなく、相手軸でものを考えるための質問で、周囲との調和を促しましょう。

遅刻を責めるより、会議の意味合いを理解してもらう
③ NG質問「大事な会議だったのに、なんで遅れたの？」
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遅刻をとがめるだけではなく、なぜ会議に遅れてはいけないのか、根本的な理由を理解させることが大事です。

会議の意味合いを知り、自分が遅れたり欠席したりすることで、周囲に影響を与えることに気づいてもらいましょう。

3. チーム力をアップする

チームの仲間に対して、貢献できることを考えさせる
① NG質問「仲良くするには、どうすればいいかな？」
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「仲良くするには何をしたらいいか」では、うまい答えが浮かばないことも。むしろ、仲間のために「自分は何ができるだろうか」という自問が効果を発揮します。そこから役割意識や、チームの役に立ちたいという思いが生まれます。

自分たちの優位なところを見つけ、独自性を伸ばす質問
② NG質問「うちのチームはみんな優秀だよね。」
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個人でも、組織レベルでも、他と比較して優位な部分を見つけることは重要な課題です。自問することも大事ですが、上司や同僚、顧客など、他社の答えから見えてくるものもあります。周りの意見も採り入れましょう。

考え方や行動力を「最高のモデル」から学んで実践に生かす
③ NG質問「やるからにはトップを目指そう！」
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モデリングの対象を「世界一」にすることで、考えや行動を最高レベルへ引き上げるための質問です。何をしているか分析し、さらにどんな気持ちで取り組んでいくかをイメージさせることで、大きな成長が望めます。

必要な役割から考えれば、各自の行動に自覚が生まれる
④ NG質問「誰が何を担当するか決めておいてもらえる？」
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与えられた役割を分担するのではなく、「そもそもどんな役割が必要か」「それには誰が適任か」、そこからはじまめましょう。自分たちで考えることで、積極的に取り組むのはもちろん、強い自覚とチームの和も育まれます。

自分たちでチームの強みを言葉にすれば、団結力が高まる
⑤ NG質問「今月は一致団結して結果を出そう！」
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チーム力を高めるには、全員で共通の思いをもつことが大切です。ありきたりの言葉ではなく、自分たちでチームの強みをキャッチコピーにするのも効果的な方法。自分たちでつくることで全員の意識が高まり、強い団結力も生まれます。

「1人ではできない」ことを自覚すれば、感謝の念がわく
⑥ NG質問「自分だけがスゴイと思ってない？」
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チーム力は、個々のメンバーの力を合わせた総合力。互いに足りない部分をフォローすることで、強いチームになります。1人ではできないことを実感するとき、あらためて仲間への感謝やリスペクトが生まれます。

ミスの頻発を防ぎ具体的な改善策に意識を向けさせる
⑦ NG質問「何回注意されてんだ！」
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度重なるミスを責めるだけでは、チームや部内の士気が下がります。「何を（どこを）」変えるとよくなるかの質問をしましょう。また、「前回」という言葉から、注意すべき点を、あらためて振り返ってもらう効果もあります。

4. 会議の質を上げる

会議後すぐに、仕事が動き出すのが質の高い会議
① NG質問「何のための会議かわかってる？」
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ダラダラ話すだけで、何も決まらない会議は避けたいもの。そうならないためには冒頭で、会議の目的、決めることを共有しましよう。

担当者、スケジュール、段取りなどが決まっている状態がゴール。会議後すぐに行動を起こせる質問です。

新たな発想が必要なときは、新たな会議のスタイルを試す
② NG質問「今度の会議では、新しいアイデアを出してくれる？」
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マンネリ化した会議から新たなアイデアは出にくいもの。場所を変える、メンバーを増やすなど、意外な工夫をすることで発言も活発になります。自分たちならではの「ユニークな会議」をデザインしたくなる、ワクワク感を高める質問です。

目標が大きすぎると、何から行動していいか戸惑うものです。

5. 考え・思いを引き出す

自分の意見を伝えてから、アドバイスを聞く
① NG質問「〇〇の件、アドバイスをいただけますか？」
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アドバイスをもらうときは、まず自分の考えを伝え、それに対する相手の意見や助言をもらうのが大人の対応。「Aさんならどうされますか？」と、敬意が伝わる聞き方をすれば、相手も親身になって答えてくれます。

愛想なく仕事をしている、礼儀やマナーが見についていない、対応が適切でない・・・。このように、「お客様目線での仕事をしていない」部下がいる場合、まず上司としては、部下の視点ではなく、お客様の視点で考えてもらうことが必要です。

1. 「お客様」「職場の人」を主語にする

そのために、「お客様」を主語にしたしつもんをしましょう。

「お客様だったらどう思うかな？」
「お客様はその対応で満足するかな？」
「お客様だったらこの説明でわかると思う？」

最初からお客様目線で仕事ができる人はいないものです。

もし、答えが出づらいときには、実際にお客様の立場を体験してもらうといいでしょう。たとえば、接客業の場合、お客様の立場で商品を買ってみて、客観的に仕事を捉える経験をしてもらうのもひとつの手です。

体感することで、部下の考えの幅も広がっていくでしょう。

また、これは「社内」においても同じです。
たとえば、自由な服装で働ける会社の場合、女性の肌の露出度が高い服装は、周りを困惑させるケースがあります。

服装の乱れなど、仕事以外のことで、職場の同僚のパフォーマンスを下げてしまうのはよくありません。上司としてもできるだけ早めに対処したいものです。

この場合は、
「周りの人はどう思うかな？」
「どんな服装だったら、周りが働きやすいと思う？」
と、「職場の周りの人」を主語にしつもんをしてみましょう。

仮に、「あなたはどんな服装がいいと思う？」と部下自身を軸にして質問してしまうと、自分本意の答えしか返ってこないでしょう。

「私はこれを着たい」「私はこれで問題ないと思う」という考えからは、改善は生まれません。

また、「その服装はやめろ！」など、「禁止」で相手の行動を押さえつけることも得策ではありません。

このような指導をすると、この先問題があった場合、すべての行動や選択をいつも禁止しなければならなくなります。これは、上司のあなたの仕事が増える上に、部下から考える力を奪ってしまうことになります。

さらに、上司の皆さんならわかるかもしれませんが、「禁止」からは「反発」が生まれやすくなります。

服装に限らず、香水のつけすぎ、携帯電話の使いすぎなども同様の問題です。
相手目線で考えてもらうことで、より改善する方向に導いていきましょう。

2. 「無意識」の部分に働きかける

経費に対する概念は、会社ごとにそれぞれルールがあると思います。

しかし、経費とは、「その費用を使うことで、仕事にプラスの影響を与えることができる」というのが前提だと思います。

実際に、経費に対する認識ができていない部下はいるものです。
本来は、最初にその概念をしっかり伝えることが上司の役割です。ただ、常識は人それぞれなので、どんなに伝えたつもりでいても、驚くような解釈をしている部下がいることもあります。

なかには、就業時間中に発生するすべての費用が経費だと思っているケースもあります。そんなときは「常識がない！」と一方的に責めずに、本人に「経費」について考えてもらうことが大切です。

「経費とは何だと思う？」

としつもんして、まずは考えてもらいましょう。
もし、「なぜ、これを経費で落としているのか？」と疑問に思った場合は、「これはなんで経費だと思う？　仕事にどう役立つと思う？」と理由を尋ねてみてください。

本当にそれが仕事に必要なのかを、本人に再度確認してもらうことが大切です。

ここでは、「これ、経費になると思ってるの？」のような尋問や、「いつもこれを経費にしてるの？」と犯人扱いするような質問は、避けるようにしてください。

相手を責めるような気持ちで聞いてしまうと、たとえ正当な理由があったとしても、答える側は真実を隠したくなるものです。

目的は相手を責めることではなく、次回から改善された行動を生み出すことです。それでも改善されない場合には、指導をしましょう。

「認められない」とはっきり伝えることも上司の役目です。

しつもんすることは、相手の判断にすべて任せるということではありません。考えてもらった上で、なかなか行動に移せない場合は、しっかり指導することも必要なのです。