質問

相手の心に響く言葉は、安心感を与えたり、やる気を引き出すことができます。
そのキーワードは人それぞれ。
まずは相手の個性を知り、伝わりやすい言葉を見つけましょう。
そのうえで、相手を受け止める姿勢があれば、強い信頼関係が築けます。

1. 不安・不満を解消する

正確な状況を知り、パンクする前にフォローをする
トラブルについて尋ねると、自分の非を隠そうとして正直に答えない場合も。
一方、大変さを数値化するだけなら、ありのままを報告しやすくなります。こうして正確な現状把握ができれば、見守る側は作業が滞る前にフォローできます。

① NG質問「何かトラブルが起きてるの？」
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リスクを具体的にイメージして、先手を打つクセをつける
漠然とした不安を抱えていると、集中力がそがれます。
あらかじめ、つまずきの要因や障害となりそうな事柄を、具体的にイメージできる質問をしてみましょう。
対処法を考えてから進行すれば、安心して作業に取り組めます。

② NG質問「例の案件、不安は点はない？」
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新しい環境での不安要素は、事前に聞いて解消
異動や昇進に際して、いろいろな不安があるのは当然のこと。
事前に相談してもらえれば、こちらも手助けできます。どんな部分に不安があるのか、打ち明けやすい雰囲気をつくり、サポートの手を差し伸べましょう。

③ NG質問「新しい環境になって何か不安はある？」
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今の部署や役割に不満そうだったら、何がしたいかを聞き出す
元気がない人や現状に不満そうな人には、嫌なことではなく「したいこと」にフォーカスする質問を。
本人のやる気と、強みが生かせる役割が見つかればベストです。不満の要因を聞くだけでなく、前向きな行動を促すための質問です。

④ NG質問「今の部署でどんなところが不満なの？」
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2. ねぎらう・ほめる

感謝の言葉に加えて、相手をたたえるフレーズで、ねぎらいを表す
「大変だったこと」に対して、相手の頑張りを認め、たたえる言葉を添えます。
あいさつ質問に近い使い方です。「よく頑張ってくれたね」というねぎらいのニュアンスが含まれます。
「感謝＋ほめる問いかけ」で相手をねぎらいましょう。

① NG質問「今回の仕事は、大変だった？」
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苦労を聞いてねぎらえば、相手はやる気がわいてくる
疲れた様子の人がいたら、その理由を聞いてあげましょう。
ひとりで抱え込み、助けを求めているようなら対策を。話を聞いた後に「よくやってくれてるね」「ありがとう」と、ねぎらいの言葉を添えれば効果抜群です。

② NG質問「だいぶ疲れがたまってそうだね？」
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過去と現在を比べて成長を自覚させ、自信へとつなげる
ただ相手をほめるよりも、過去と現在の能力差を尋ねてみましょう。成長を再確認できると、自信につながります。
「来年は何ができるようにしたい？」と追加質問をすればモチベーションが上がり、さらなる成長が期待できます。

③ NG質問「ずいぶんできるようになったと思わない？」
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3. 注意する・指示する

選択肢を与えると「自ら選んだ道」という印象が残る指示になる
結果的に引き受けることになっても、命令されたのか、自ら選んだのかで、やる気の度合いは変わります。
「興味はある？」という切り口で相手の意志を確認することからはじめ、「あなたにぜひ任せたい」という期待と信頼を伝えましょう。

① NG質問「例の新規プロジェクトのメンバーに推薦したよ！」
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「次の一手」を自分で考えるクセがつく質問
指示待ち人間からの脱却に必要なのは、「自分で考えて行動」する習慣です。
「次に何をしたらいい？」と問われることで、自ら考えるクセがついてきます。
「こうしたいのですが、いかがでしょう？」となれば理想的です。

② NG質問「指示されないと行動できないの？」
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質問にはいくつかの種類があります。
ここでは5つを取り上げます。
それぞれの特徴を知ることで、効果的な使い方ができるようにしましょう。

1. クイズ

クイズとは、正解が決まっている問いかけです。
これは正解を知らないと答えることができません。

仕事においてのクイズとは、
「この企業の社長は誰？」
「去年、当社で一番売れた商品は？」
などです。

部下にとってみると、試されているような感覚になります。

結局、○か✕かの答えになるので、知識を確認するときにはいいかもしれませんが、これによって部下の「考える力」を伸ばすことはできません。

2. 疑問

疑問とは、しつもん者が知りたいことを聞く問いかけです。

「あの書類はいつまでにできる？」
「〇〇さんから連絡はきた？」
「今日中に決裁しなければいけない案件は？」

確認や状況把握のためによく使われ、「何（Whet）」「いつ（When）」「誰（Who）」「どこ（Where）」などを含んでいることが多くあります。

ビジネスを円滑に進めるために、疑問は必要です。
ただ、これによって部下の「新しい考え」を引き出すことはできません。

3. 尋問

尋問も、疑問と同じくしつもん者のための問いかけですが、相手を責める気持ちが含まれるので、問いかけられたほうは嫌な気持ちになります。

何かを生み出すというよりは、物事を突き詰めるときによく使われます。
基本的には、「なぜ（Why）」という疑問詞が頭につきます。

「なぜ書類ができていなの？」
「なぜ相談しなかったの？」

このように「なぜ（Why）」と聞くので、相手からは「なぜならば（Because）」という言い訳に似た理由が返ってきます。

「他の仕事で手一杯だったから」
「すっかり忘れていて」

たとえ本当の理由がわかっていても、答える側は自分をかばいたくなったり、素直に答えたくないというバリアができることがあります。

ですので、尋問からは、未来につながる解決策は出づらくなります。

4. 命令質問

基本的に指示命令なのですが、最後にクエスチョンをつけて質問の形にしているものです。これは、しつもん者が欲しい答えをもらうという目的で使われます。

「これをやってみたらどう？」
「Aプランがいいんじゃない？」

などは質問に見えますが、「これをやりなさい」「Aプランをやりなさい」という意図があります。

これらは指示命令であり、部下の本当の成長にはつながりません。

5. しつもん

その質問に答えるだけで、相手のためになるものを「しつもん」と呼んでいます。

しつもんからは、アイデアや解決策、改善策が生まれるだけでなく、相手の本当の思いを引き出すことができます。また、自分自身に使えば、今までになかった視点が得られたり、ビジョンを明確にすることができます。

しつもんは「どのようにすれば（How）」の部分をメインに聞きます。

「どのようにすれば書類を明日に間に合わせることができるかな？」
「どのようにすれば忘れずに連絡できるかな？」

すると、こんな答えが返ってきます。

「今日中に必要な資料を準備するようにします」
「気づいたときに、まず上司に連絡します」

頭につける言葉を「どのようにすれば」という形に変えるだけで、部下の答えが変わります。すると、行動も変わっていくのです。