チーム

ビジネスを続けようとしても、1人きりだとすぐに限界が来てしまうことを、このステージまで進んできたあなたは痛感しているかもしれませんね。

「自分だけが食べていればいいんだよ」であればそれでも十分なのですが、ビジョンを持って今の仕事をしているならば、やはり自分1人ではうまく循環しなくなってくるものです。

1. 自分のビジネスのしくみを図にしてみる

そこで必要になってくるのが、いろいろな人を集めてチームをつくること。
そのためにまず何をしなければいけないかというと、自分のビジネスのしくみを図にしてみるということです。

これは組織図のようなものです。1人で仕事をしている人は組織図なんかいらないと思うかもしれませんが、役割図と捉えて書いてみてください。

ぼくの例でいうと、講演をする、セミナーを行うということが仕事ですが、「セミナーをする」ことにどんな細かい役割があるのかということを考えてみたいと思います。

まず、どんな内容のセミナーをするのかを企画するという役割があります。企画をつくったら、それをお知らせするホームページをつくるというのもあります。あとは、申し込んでいただいた人の入金を管理するという役割もあります。そのお客様とやり取りをするカスタマーサポートという役割もあります。

実際の会場のセッティングという会場設営の役割もありますし、受付をするという役割もあります。そこで何かを販売するのであれば、本などを販売する役割があります。講師という役割もあります。

さて、今考えただけで8つの役割があります。単に「セミナーをする」といっても、これぐらいの役割にわかれているということです。
ぼくはどうしていたかというと、以前は全部自分でやっていました。今はチームで分担してやっています。

これは、みなさんの活動でも同じです。最初は自分だけでやっていけばいいのですが、ビジネスや活動の幅を広げていきたい場合は、役割を分担して、他人とチームをつくることが必要になってきます。

2. それぞれの役割をどんな人にお願いしたいか考える

さて、役割図ですが、今は自分1人しかいなければ、全部自分の名前を書いてください。講師・マツダミヒロ、受付・マツダミヒロ、入金管理・マツダミヒロという具合に。

これを元にして、それぞれの役割をどんな人にお願いしたいか考えてみてください。

受付だったらどんな人に頼めばいいのかな、どんな人がベストかなということを考えていきます。受付の人の人物像です。カスタマーサポートだったら、カスタマーサポートの人物を考えていきます。

このイメージができていないと、いざ「何か手伝います」といってくれる人が表れても、何を頼めばいいのかがわからずに困ってしまうということになりがちです。そういう人が現れたときに、すぐに「じゃあ、これを手伝ってね」と適切なお願いができれば、いいチームがつくれるようになります。

でも、そんな適切な人が見つかるかしら・・・という不安もあるかもしれませんが、大丈夫です。ちゃんと見つかるのです。

ポイントは、その人物像を具体的にすることです。こういう人がいいなという条件、素質、性格などが見えてくると、そこに自分のアンテナが立つので、出会う人の中から「あっ、この人かも」と発見しやすくなって、チームに必要な人を引き寄せられるようになります。

チームをつくるときにもっとも大切なのは、そのメンバーが同じビジョンに向かっていけるかどうかだと思います。
その人に能力があるかどうか、給与が高いか安いかでもなく、ビジョンに共感できるか、同じ方向に進んでいけるかを重要視することをおすすめします。

チームのメンバーで仕事を進めていく際には、ビジョンを共有していれば、それに向かった選択ができるようになります。そうすることで、自ら動く人たちが増えていくのです。

このステージでは何回もいってますが、ビジョンがすべてに影響するのです。
ビジョンを共有した仲間、チームをつくって、自分のやっている活動を広めていきましょう。

３. 最高のチームとは？

あなたにとって、仲間とは何でしょうか？あなたにとって、最高のチームとはどんなチームでしょうか？
あなたがイメージしている通りのチームができ上がっていきますので、自分の中の理想の仲間像をはっきりさせておきましょう。

仲間とどんな関わりをしていきたいでしょうか？どんな人達と関係を築いていきたいでしょうか？
そんなことをイメージしてみてください。

あなたの仕事には、どんな役割があるでしょうか？
商品やサービスが生まれて、お客様に届き、アフターフォローをして、事務処理が済むまでには、たくさんの役割があります。
全てを書き出してみましょう。

それぞれの役割において、どんな人が適任でしょうか？
こんな人にお願いしたいなという理想の人をイメージしてみましょう。イメージすると、見つかりやすくなりますよ。

あなたのチームに関わると与えてばかりだ・・・となると、あなたがどんなにいいビジョンを持っていても、疲れてしまいます。
「あなたと関わると、こんないいことがある」ということが明確で魅力的だと、人は自然と集まってくるかもしれません。

そうして集まってくれた仲間に、あなたは何を与えることができるでしょうか？
あれをしてほしい、これをやってほしいとお願いする前に、その人を喜ばせてあげられるといいですね。
あなたの仲間になることがその人にとってもいいことであれば、お互いにいい関係が築いていけますよ。

チームとして目指すあなたのビジョンは何でしょうか？
チームで共有できるように、スローガンのようなわかりやすい文章になっているといいですね。

そのビジョンも、掲げてあるだけでは何の価値も生み出しません。
仲間内でしっかり共有するにはどんな工夫をすればいいかを考え、実行していきましょう。

全体的なチームのコミュニケーションは取れているのに、1人だけやる気がなかったり、協調性のない部下がいる場合があります。

たった1人でも、その人の士気を下げたままにしておくと、他の人に影響を及ぼすことがあります。放っておくのは得策ではありません。

1. 個人面談でとにかく話を聞く

そんなとき、ぼくはまず、そのやる気のない部下の個人面談をします。
目的は、ひたすら話を聞くことです。

たとえば、
「今、どんな状態なの？」
「どんなことが大変なの？」
「気になることはある？」
と、とにかくたくさん話を聞きます。

そして、並行して、他のメンバーの話もそれぞれ個別に聞きます。
「どんなことが大変なの？」
「困っていることは何？」
「どんな状態になったら嬉しい？」

全体の状況を把握できたら、メンバー全員から出てきた問題点を検討し、できるだけ改善するよう努力します。すぐには対応できない場合でも、上司として問題点を把握しておくことが大切です。

これが、やる気のない部下、協調性のない部下がいた場合に、ぼくが最初に取り組むことです。
部下の思いを聞くということは、どんなときでも上司としての最優先事項なのかもしれません。

2. 「〇〇してもらえると嬉しい」と伝える

個別面談で部下の思いを聞き、状況を把握したら、今度は上司のあなたが部下にリクエストするという方法を取りましょう。

部下に何かをリクエストするときのポイントは、「してほしい行動」にプラスして「自分の感情」を添えることです。

「私は、〇〇してもらえると嬉しいなあ」
「私は、こんなふうに対応してもらえると助かるなあ」
「私は、これくらいのスピードでレスポンスがもらえたら安心できるなあ」

「（あなたが）こう対処して」「（あなたは）もうこんなことはしないで」と相手を主語にして伝えるのではなく、自分を主語にして、「（私は）こうしてもらえると助かる」「（私は）嬉しいな」とリクエストしたい行動と自分の感情を伝えると、相手に届きやすくなるのです。

確かに、「これくらいのスピードでレスポンスして」と伝えるのと、「これくらいのスピードでレスポンスがもらえたら嬉しいなあ」と伝えるのでは、伝わり方が全く違ってきます。

これは、相手への感謝の感情を含んだリクエストになります。

3. 「〇〇してくれないと困る」は切り札

同じ「してほしい行動」プラス「自分の感情」でも、「〇〇してくれないと困る」というリクエストのしかたもあります。

しかし、これは相手といい関係が作れていないと、「あんたなんか助けたくない」「やりたくない」と思われてしまう可能性があります。

もし、「〇〇してくれないと困る」のような救助のリクエストをする場合には、しっかり関係性ができてから使うことをお勧めします。

相手によって異なりますが、10回の感謝のリクエストを使ったら、ようやく1回の救助のリクエストができる、そんな感覚だと思います。
救助のリクエストは、本当に困っているときにだけ使うようにしましょう。

4. 絶対に放置はしない

これは、ぼくの失敗談です。
以前、違うビジネスをしていたときに、上司であるぼくと馬が合わない部下がいました。この場合は、やる気がないというより意見が合わないケースで、仕事を円滑に進めることができませんでした。

ですがぼくはよくあることだと思い、「まあ、いいか」と放っておいたのです。
しかし、それが間違いでした。
最初は、その部下は孤立していたのですが、気がついたらその勢いが強くなり、他の部下がその部下の言うことを聞かざるを得ない状態になってしまっていたのです。

結局、ぼく自身が仕事を続けることができなくなってしまいました。
このときの経験が、「問題となっている本人の話を聞き、なおかつ、周りのメンバーの話を個別に聞く」という今のぼくの対処法につながっています。

チームとして仕事を進めていく上で、「何か問題があるかもしれない」と感じたときは、その状況が深刻になる前に、できるだけ早めに話を聞くことが必要です。

放置していても、いい方向に向かうことは絶対にありません。部下の話をたくさん聞いて、問題を解決する手立てを取りましょう。

5. 小さな問題はたくさん起きて当たり前

ぼくは、このような問題が起こること自体には、何も問題がないと思っています。それは、たくさんの人がかかわっているので、問題が起きるのは当たり前だからです。

ですから、「問題が起きないようにするためにどうしようか」と考えるよりは、「問題が起きたときにどう対処するか」が重要だと考えています。

実際、仕事においては、問題が起きないほうが問題です。
「問題がない」というのは「物事の本質が見えていない」ということだと思います。

もし、全く問題がないのであれば、その仕事にチーム全体が妥協で向き合っている可能性もあります。「うちのチームは問題がないなあ」と思っているなら、「危ない」と思ってください。大切なことを見逃しているかもしれません。

一方で、小さな問題が起こったときは、「ダメだ」と思わず、「よかった」と思ってください。なぜなら、それを克服していくことで、大きな問題が起こるのを未然に防ぐことができるからです。

問題が起きない状態を続けていると、大問題に発展していくことがあります。小さな問題が起こることはいいことです。それにどう対処していくかを、しつもんを使って考えていきましょう。

実際にチームで動いてみると、いろんな問題に直面することがあると思います。
そのようなときは、ぜひメンバー全員で「問題解決のしつもん」に取り組んでみましょう。

1. 問題を解決する4つのしつもん

これはぼくの考えですが、物事が動かなくなったときこそが、チームの成長のチャンスでもあります。しつもんを使って、違った角度から物事を捉えることで、チーム全体を成長させることができるかもしれません。

まずは、解決したい課題や問題をテーマにして、次のしつもんをしてみましょう。

「それはどのようにすればうまくいくだろう？」
「問題は何だろう？」
「本当の問題は何だろう？」
「問題解決に向かうために何ができるだろう？」

一見、「問題は何だろう？」と「本当の問題は何だろう？」は似ているように思えますが、実は出てくる答えが若干変わってきます。

まずは、「問題は何だろう？」で表に見えている問題を捉え、その次に「本当の問題は何だろう？」で物事の本質に焦点を当てます。すると、本当に解決すべきことが明確になるだけでなく、解決への道筋が見えてくるようになります。

これらのしつもんを、問題を感じた案件ごとにしていきます。
時間としては、1案件につき10〜15分くらいで十分です。

これを行うことで、チームの今の状況を全員が把握することができます。
そして、チーム全員が問題解決に意識を向けることができたら、事態は改善の方向に向かうようになるでしょう。

2. 「今の気持ちは？」と問いかける

ぼくはイベントを行うことが多いのですが、その準備をするときには、ぼく自身も含めてチーム全体で「感情の共有」を行います。

これは「場を作る」という意味でも、非常に有効です。
やり方はどても簡単で、イベント開催前にチーム全員で集合し、スタッフに「今の気持ちは？」と問いかけるだけです。

すると、
「今日一日楽しみたい」
「今回のイベントを通じて、新しい発見をしたい」
「今日はお客様の様子を観察して、求めているものを提供したい」
など、いろいろな答えが返ってきます。

それぞれの思いを聞くと、自分自身では思ってもみなかった物事の捉え方の多様性を知ることができますし、互いの本当の思いを知ることができます。

また、思いを共有する一番の利点は、「みんな心配してたんだ。自分だけじゃなかったんだ」「自分は不安だったけれど、みんなは気楽そうだからうまくいくかも」など、目の前の不安や悩みが、「自分だけのこと」から「チーム全体のこと」になることです。

すると、個人的な不安が消えて、安心して目の前の物事に取り組めるようになるのです。
そしてその安心感が、チームとしての結束力を高めていきます。

3. 「共有」で生まれる真のチーム力

仕事を進めていく上で、「チームがどの地点にいるのか」という事実や情報を共有するのは大事なことです。
もし、報告し合わずに、個々に情報を握っていたり、上司だけが情報を持っていると、失うものが多くあります。

たとえば、部下の余計な行動を生んだり、経費や時間がかかることがあります。
また、気持ちのズレから不安も生まれます。「あの人はどう思ってるのかな」「他の人はどうなんだろう」と心の中でモヤモヤして、マイナスな行動につながることもあるのです。

だからこそ、そんな状態になる前に、チーム全員でしつもんの答えをシェアしましょう。すると、部下一人ひとりが適切な行動を取れるようになります。気持ちよく仕事ができるようになり、効率も上がり、結果も生み出しやすくなります。さらに、安心感や信頼感が生まれ、強いチームワークができ上がるのです。

その結果、リーダーだけがチームを引っ張る必要がなくなります。
そこで得られる力は、まさに真のチーム力だと思います。

上司の場合、部下個人の成長と同じくらい気になるのが、チームとしての成長です。
部下個人だけでなく、チームでひとつの仕事を進めることも多いと思います。そのとき、チームの力を結集させるのは上司の仕事です。

1. 答えをシェアすると、チームが成長する

チームとしての力を結集できないと、いい成果を出すことはできません。
これは、一見、大変なことのようですが、難しく考える必要はありません。

チームの成長にも、しつもんが効果を発揮します。
部署やチームで仕事をするときには、次の5つの項目がはっきりしていると、目標を達成しやすくなります。

1. 目標を明確にする
2. なぜやるかを明確にする
3. 必要な役割を明確にする
4. 行動を明確にする
5. 確かめ合う

これらの項目は、ただ漠然と行おうとしても難しいので、しつもんを浸かって進めていくとわかりやすくなります。

1. 「そのプロジェクトが終わったときにどうなっていたら最高？」
2. 「なぜ私たちはこの目標を持っているのだろう？」
3. 「それを実現するためには、どんな役割が必要だろう？」
4. 「具体的に何をしたらいいだろう？」
5. 「いつ、誰が、どうやってチェックすればいいだろう？」

これらのしつもんの答えを、チーム全体でシェアしてください。
ここでは、しつもんによって答えを引き出すことだけではなく、周りの人の答えを聞くことも大切です。

人の答えの中から、たくさんの新しい気づきが得られるだけでなく、その思いを共有することで、仲間意識を高めることができます。

2. ビジョンが見えると行動できる

この中でも特に重要なのが、1つめの「そのプロジェクトが終わったときにどうなっていたら最高？」というしつもんです。

このしつもんで、目指すべきビジョンが明確になると、行動が生まれやすくなります。行動にしっかり落とし込むためには、まずこのしつもんでチームが進んでいく先にある目的を明確にし、全体で共有することが大事です。

チーム全体でひとつのビジョンの共有ができると、一体感が生まれます。これは実際に体験してもらうとわかると思いますが、共有することで、仕事の効率や結果が大きく変わります。

また、4つめの「具体的に何をしたらいいだろう？」は、具体的な行動を促すために大事なしつもんです。
必要な役割がわかったら、できるだけ個人個人が得意な仕事を分担していくのが、チームとして望ましい形です。

全体の流れを把握するのが得意な人、発表するのが得意な人、段取りをするのが得意な人、インプットするのが得意な人など、いろいろな才能を持っている人がいると思います。

業務を細分化し、それぞれに得意なことを任せ、苦手なことはできるだけ得意な人にやってもらうようにすると、チームとして最大級の力を発揮できるでしょう。

3. 役割分担で得意を伸ばす

ぼく自身、チームを成長させるために「必要な役割を明確にし、行動すること」を大切にしています。

そのために、その人がより力を発揮できる環境づくりを心がけています。
この環境づくりには2つの要素があります。

1つは「スキル」、もう1つは「思い」です。
スキルとは、「できるだけ得意なことをやってもらう」ということです。
思いとは、「なぜ、その仕事をしているのか」というその人の目標を知って、できるだけその目標に重ね合わせられるような仕事を頼むことです。

もし、本人の目指す方向につながる仕事であったなら、たとえ困難な仕事だとしても、やる気が出てきます。

部下に何か目標があったとき、その目標に近づくために「今の仕事をどう活かしていくか」を、上司として考えることも大切なことです。

ただ、職場によっては、部下全員の望みを叶えることは難しいかもしれません。
それでも、上司がこの気持を持つことが大事だと思います。

他人の視点に立ってみたり、周りとの関係で自分の立場を再確認することで、「そうだったのか」と気づくことがあります。

また、他人の考え方について思いをはせることでも、思考の枠が広がります。
偏った考えにならないよう、客観的な視点が得られる質問が効果的です。

1. フィードバックする

仕事の中で、経費がどのように生きてくるか、意識してもらう
① NG質問「これが経費になると思っているの？」
　↓

アバウトな経費の使い方をする人には、ただ注意するよりも、経費にはどんな効果があるのか、どのように業務へ反映されるのかを考えさせることが大切です。

経費の意味合いが理解でき、有効な使い方が意識できるようになります。

現状を把握してゴールへ向けての段取りを意識する
② NG質問「例の企画書、いつ仕上がるの？」
　↓

完成時期を聞くだけでは、相手はゴールのみを意識します。一方、進行具合を尋ねられると進捗の整理ができ、今の立ち位置からゴールに向けてのステップをイメージすることができます。
相談しやすい雰囲気で語りかけましょう。

2. マナーを改善する

人に対する態度が悪いときは、逆の立場で考えさせる機会を
① NG質問「さっきの態度は、相手に失礼だと思わない？」
　↓

態度が悪い人には「先方の目にはどう映っているか」、立場を逆転させた質問が有効です。礼儀作法を知らない、無意識での失礼な振る舞い、もあります。

「同じことをされたら嫌だな」と気づけば行動を改めるきっかけに。

服装について注意したいときは、周りへの影響を考えてもらう
② NG質問「その服装は、うちの職場にどうかな？」
　↓

職場の雰囲気や仕事にそぐわない服装をしている人に対して、穏便に注意するのは難しいもの。「自分はこれでいいと思う」という自分軸の答えではなく、相手軸でものを考えるための質問で、周囲との調和を促しましょう。

遅刻を責めるより、会議の意味合いを理解してもらう
③ NG質問「大事な会議だったのに、なんで遅れたの？」
　↓

遅刻をとがめるだけではなく、なぜ会議に遅れてはいけないのか、根本的な理由を理解させることが大事です。

会議の意味合いを知り、自分が遅れたり欠席したりすることで、周囲に影響を与えることに気づいてもらいましょう。

3. チーム力をアップする

チームの仲間に対して、貢献できることを考えさせる
① NG質問「仲良くするには、どうすればいいかな？」
　↓

「仲良くするには何をしたらいいか」では、うまい答えが浮かばないことも。むしろ、仲間のために「自分は何ができるだろうか」という自問が効果を発揮します。そこから役割意識や、チームの役に立ちたいという思いが生まれます。

自分たちの優位なところを見つけ、独自性を伸ばす質問
② NG質問「うちのチームはみんな優秀だよね。」
　↓

個人でも、組織レベルでも、他と比較して優位な部分を見つけることは重要な課題です。自問することも大事ですが、上司や同僚、顧客など、他社の答えから見えてくるものもあります。周りの意見も採り入れましょう。

考え方や行動力を「最高のモデル」から学んで実践に生かす
③ NG質問「やるからにはトップを目指そう！」
　↓

モデリングの対象を「世界一」にすることで、考えや行動を最高レベルへ引き上げるための質問です。何をしているか分析し、さらにどんな気持ちで取り組んでいくかをイメージさせることで、大きな成長が望めます。

必要な役割から考えれば、各自の行動に自覚が生まれる
④ NG質問「誰が何を担当するか決めておいてもらえる？」
　↓

与えられた役割を分担するのではなく、「そもそもどんな役割が必要か」「それには誰が適任か」、そこからはじまめましょう。自分たちで考えることで、積極的に取り組むのはもちろん、強い自覚とチームの和も育まれます。

自分たちでチームの強みを言葉にすれば、団結力が高まる
⑤ NG質問「今月は一致団結して結果を出そう！」
　↓

チーム力を高めるには、全員で共通の思いをもつことが大切です。ありきたりの言葉ではなく、自分たちでチームの強みをキャッチコピーにするのも効果的な方法。自分たちでつくることで全員の意識が高まり、強い団結力も生まれます。

「1人ではできない」ことを自覚すれば、感謝の念がわく
⑥ NG質問「自分だけがスゴイと思ってない？」
　↓

チーム力は、個々のメンバーの力を合わせた総合力。互いに足りない部分をフォローすることで、強いチームになります。1人ではできないことを実感するとき、あらためて仲間への感謝やリスペクトが生まれます。

ミスの頻発を防ぎ具体的な改善策に意識を向けさせる
⑦ NG質問「何回注意されてんだ！」
　↓

度重なるミスを責めるだけでは、チームや部内の士気が下がります。「何を（どこを）」変えるとよくなるかの質問をしましょう。また、「前回」という言葉から、注意すべき点を、あらためて振り返ってもらう効果もあります。

4. 会議の質を上げる

会議後すぐに、仕事が動き出すのが質の高い会議
① NG質問「何のための会議かわかってる？」
　↓

ダラダラ話すだけで、何も決まらない会議は避けたいもの。そうならないためには冒頭で、会議の目的、決めることを共有しましよう。

担当者、スケジュール、段取りなどが決まっている状態がゴール。会議後すぐに行動を起こせる質問です。

新たな発想が必要なときは、新たな会議のスタイルを試す
② NG質問「今度の会議では、新しいアイデアを出してくれる？」
　↓

マンネリ化した会議から新たなアイデアは出にくいもの。場所を変える、メンバーを増やすなど、意外な工夫をすることで発言も活発になります。自分たちならではの「ユニークな会議」をデザインしたくなる、ワクワク感を高める質問です。

目標が大きすぎると、何から行動していいか戸惑うものです。

5. 考え・思いを引き出す

自分の意見を伝えてから、アドバイスを聞く
① NG質問「〇〇の件、アドバイスをいただけますか？」
　↓

アドバイスをもらうときは、まず自分の考えを伝え、それに対する相手の意見や助言をもらうのが大人の対応。「Aさんならどうされますか？」と、敬意が伝わる聞き方をすれば、相手も親身になって答えてくれます。