やる気

職場でも、毎日会うことが当たり前じゃない。
だからこそ相手と深めよう。

1. 産みの苦しみ

産むのは苦しい。
でも、
その苦しみがあるからこそ、
みんなに求められるものが
でてくる。

より良いものを
つくろうと、
何度も何度も諦めることなく
向き合ってみる。

終わりのないものだからこそ
終わりに向かって
ひたすら進んでいこう。

2. 準備の達人

実行よりも大事なのは準備。

準備をするには
すべて頭の中で　　
想像することが必要。

いろんな
トラブルを考え、
その対策を行っておく。
あらゆる状況を考えて。

そして、
気持ちよく参加してもらうためには、
どうすればいいだろう？
という質問を投げかけながら、
準備を進めていく。
そんな準備の達人を目指したい。

3. やるきはある？

やる気を引き出すことも
大事だけれど

自分自身
その人自身
やる気があるのか？
の方が大切。

やる気がない人の
やる気は引き出せない。

やろうとしているけど
やり方が分からない。
そんなやる気は引き出せる。

その違いは
素直さ、が生み出す。

素直に受け入れ
やる気を引き出そう。

4. 見えない活躍

表立った活躍もいいけど
裏の活躍もいい。

誰にも知られず
気付かれず
でも
とっても活躍している。

そんな姿が
かっこいい。

あなたは
表派？
裏派？
見える部分である
表だけにこだわらず
見えないところの活躍も
認めてみよう。

5. 力抜き

目標が高い時こそ
やることが
たくさんある時こそ

力を抜こう。

力を抜くと
何をしなくていいのかが
見えてくる。

必要がないことが見えてくる。

力が入ったままだと
見えないものが
たくさんあるから。

部下には、自分から積極的に成長してもらいたいものです。

でも、なかには消極的になってしまっている部下もいます。それによって、自分で成長の芽を摘んでしまっているのはもったいないことです。

そういう場合には、上司からのしつもんで、部下の中に眠っている「積極性」を引き出して上げましょう。
しつもんは、その部分に働きかけることができる最高のツールです。

1. 「どのくらい」を数値で表す

営業などの職種の場合、仕事上、数字に対する意欲が求められるケースがあります。

ただ、新人の頃は、「今月の目標」と言われても、その件数や金額が実際に達成できるのかどうか、どのくらい頑張ったら到達できるのかもわからないことが多いでしょう。

まず部下に意識してもらいたいことは、常に「その時点での自分の達成度を数値で把握する」ことです。

「今、目標の何％達成してる？」

というしつもんで、数字を認識してもらうようにしましょう。

もし、目標に対して何％まで達成しているのかすぐに答えられない場合は、現状把握ができていないということです。

通常、人は意識していないことは行動に結びつきにくくなるので、その状態では目標を達成することが難しくなります。80％まで達成しているのか、まだ40％なのか、現状を把握するように促しましょう。

このしつもんをする頻度を上げていくと、部下に数字を意識する習慣がついてきます。

理想的な使用頻度は業種にもよると思いますが、1ヶ月に1度よりは、週に1度のほうがより効果が上がると思います、可能なら、3日に1回でもいいでしょう。これは、無意識だったことを、意識あるものに変えることが目的です。

また、数字の目標は、その目標を細かく刻んで達成しやすい数字にすることで、より具体的な行動を生み出すことができるようになります。

たとえば、年間の売上目標が1000万円の場合、1ヶ月、1週間、1日と細かく落とし込むことで、するべき行動が見えてくるでしょう。

どうしたら小さな成功体験を積んでいけるかを、部下と一緒に考えることも必要かもしれません。

2. 部下の「やる気のもと」を知る

仕事になかなかやりがいを見いだせない部下がいます。

実際、本当にやりたい仕事に最初から就ける人はそう多くはないと思います。
しかし、上司としては、たとえどんな仕事であっても、部下にやる気を持ってもらいたいという思いがあります。そんなとき、ぼくはその人の「やる気のもと」を知るようにしています。

それを聞くには、
「どんなときにやる気が出る？」
としつもんするのがいいと思います。

たとえば、「認められた」と感じるとモチベーションが上がる、少し困難なことでもやりがいのある仕事を任されるとやる気が出る、自分の得意なことをしているときは何時間でも本気で取り組めるなど、人によってやる気のもとは違います。

上司として、部下のやる気のもとを知っておくことが大切です。

ぼくの体験談ですが、いつも事務所で仕事をお願いしている女性に、このようなしつもんをしてみたとき、「お客様の声を直接聞きたい」と言われたことがあります。「実際にお客様の声を聞いて、自分が役立っていることを実感したい」ということでした。

そこで、お客様の声を直接聞くことができる場面を設定したところ、それまでよりも仕事への具体的な働きかけが見えるようになり、本人の満足度も上がりました。

部下のやる気のもとを知ったとしても、職場によっては、それをすぐに叶えることはできないかもしれません。ただ、部下のやる気のもとを知っているのと知らないのとでは、かかわり方が変わってくるでしょう。

あきらかにやる気が見られない様子の場合でも、「やる気あるの？」と聞くのはお勧めできません。これは相手からやる気を削ぐ質問です。そこからは何の改善策も生まれませんし、部下の成長にもつながりません。

上司「今回のキャンペーンの準備は順調？何がうまくいっている？」
部下「商品説明DVDの出来がいいんです。今回頼んだ制作会社、大正解ですね」
上司「君が発掘したんだろう。さすがだね。他の人にも教えてあげよう」

1. ほめるのは難しくない！

部下をほめたいけれど、何をどうやってほめたらいいかわからない、という声をよく耳にします。

部下は叱るよりもほめたほうが伸びると気づき始めているのに、肝心の実践のところでつまづいているようです。

みなさんが困っているのは、ほめる材料が見つからないということ。でも、質問を使えば簡単に部下をほめる材料が探せます。

「今、何がうまくいっている？」という質問をして、本人から「ほめる材料」を聞き出しましょう。材料を聞きだしたら、「いいね」「よく頑張ったね」「私もうれしいよ」と言ってねぎらってあげてください。

「今、何がうまくいっている？」という質問に、「特にありません」と答える人もいます。その場合には、「小さなことでも構わないよ」と再考を促します。

それでも「うーん、思い浮かばないですね」と答える人には、「そうなんだ。いいことがあるといいね」と言って、いったん話を切ります。

「うまくいっていること」がなかなか思い浮かばない人は、自分自身に対する評価が低い可能性があり、普段からケアしてあげる必要があります。

地味なことであっても本人が頑張っているポイントを見つけて、「〇〇してくれてありがとう。みんな助かっているよ」と言ってねぎらってあげてください。

2. ちょい足し質問で、部下のやる気をさらにアップ！

部下にうまくいっていることを聞いたあとに、ぜひ使ってほしい質問があります。

上司なら、部下が今抱えている問題を早めに見つけて解決したいと思うでしょう。

でも、いきなり「何かうまくいっていないことはある？」と聞かれたら、部下は尋問のように受け止めて、身構えてしまうかもしれません。

まずは、うまくいっていることに部下の意識を向け、ほめてあげてから、課題や問題を探る質問をします。

ここでも、質問の順番が大事です。

さらに、「どのようにすればその問題は解決すると思う？」と質問を続け、部下と一緒に解決策を考えてあげてください。

3. 行動の質とスピードが上がる

上司「今回のプロモーションが終わったとき、どんな状態になっていたら最高だと思う？」
部下「代理店や販売店の方々から、例年の2倍の注文をいただけたら最高ですね」

上司「先日の会議で、数値目標を決めたよね」
部下「トータルの売り上げで〇〇円です」

同じ行動をするのでも、はっきりした目標があるかないかで、行動する人のモチベーションは大きく変わります。

会議やプロジェクトを始めるときに、「終わったとき、どんな状態になっていたら最高？」という質問をチームメンバーに投げかけると、士気が上がり、行動の質も上がってきます。

部下とともに、会議やプロジェクトが非常にうまくいったあとの姿を想像してみてください。

成功後の姿をチームで共有していると、

「ではそのために何をしたらいいのか？」
「自分の役割は何なのか？」
「今日からできることは何か？」
「いつまでに何をすればいいのか？」

といった具体的なアクションにつなげやすくなります。

逆にゴールが明確に見えていないと、部下は「やらされ感」が強くなります。
もちろん会社という組織で働いている以上、社員が勝手に決められない制約事項もあります。

例えば、期が始まる前に決めた予算や売上目標、経費など。
こうした制約事項を踏まえて、達成の難易度が適正なゴールが設定されているかチェックすることも上司の役割です。